رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهره‌وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان، تعلق و دلبستگی آنان به محیط کار و افزایش کمیت و کیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار، ایجاد ارتباطات صحیح، بالا بردن روحیه و ایجاد علاقه به کار و کاهش استرس است. کاهش رضایت شغلی، آمار زیاد غیبت‌ها، پائین بودن بازده کار و جابه‌جایی و انتقال کارکنان و عدم اخلاق کاری را موجب می‌شود. 

کارکنان مؤسسات نیکوکاری به دلیل ماهیت شغل و فعالیت خود که با اقشار آسیب‌دیده و محروم سروکار دارند، لازم است که با سعه‌صدر و انرژی کافی با مخاطبین خود رابطه برقرار کنند که این امر به نوبه خود با رضایت شغلی کارکنان مرتبط است. از آنجا که رضایت شغلی از عوامل مختلف فردی، گروهی، سازمانی و فراسازمانی ناشی می‌شود و همچنین بر فاکتورهای مختلفی نیز تأثیر می‌گذارد، پژوهش حاضر در پی بررسی و مقایسه رضایت شغلی در بین کارکنان مؤسسات نیکوکاری است. 

رضایت شغلی چیست؟

امروزه رضایت شغلی نگرش غالبی است که بیشترین مطالعات رفتار سازمانی را، هم در پژوهش‌های نظری و هم در پژوهش‌های عملی، از طراحی شغل گرفته تا سرپرستی، به خود اختصاص داده است؛ تا جایی که به‌عنوان متغیر مرکزی در این مطالعات محسوب می‌شود.

محققان رضایت شغلی را از دیدگاه‌های گوناگون تعریف کرده‌اند و معتقدند اگر شغل، لذت مطلوب را برای فرد تأمین کند، در این حالت فرد از شغلش راضی است. ترکیب معینی از عوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار و چه بیرونی مانند حقوق و مزایا و روابط محیط کاری سبب می‌شود فرد از شغلش خشنود و راضی باشد.

به‌طورکلی اصطلاح رضایت شغلی به نگرش کلی فرد درباره شغلش اطلاق می‌شود. کسی که رضایت شغلی‌اش در سطح بالایی باشد به کارش نگرش مثبتی دارد. ولی کسی که از کارش ناراضی است نگرش وی نیز به کارش منفی است. 

رضایت شغلی را می‌توان به نگرش کارکنان به شش مؤلفه در نظر گرفت:

1- کار، منظور مجموعه فعالیت‌های و وظایفی که در یک محیط خاص انجام می‌گیرد.

2-  حقوق، آنچه ماهیانه به طور ثابت توسط کارکنان دریافت می‌شود.

3- سازمان، منظور دستگاه یا وزارتخانه ... است که فرد در آن مشغول به کاراست.

4- همکاران، افرادی که در یک محیط کاری با همدیگر کار می‌کنند.

5- ترفیع، احراز از یک پایه بالاتر یا تصدی شغلی که ازنظر مسئولیت نسبت به شغل قبلی بالاتر باشد.

6- سرپرست، شخصی یا اشخاصی که به‌عنوان مدیر و سرپرست در سازمان فعالیت می‌کنند.

  • رضایت شغلی از نظر بزرگان علم

هاپاک رضایت شغلی را مفهومی چندبعدی و پیچیده می‌داند و بر این باور است که با عامل‌های روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد؛ لذا هر فرد با تأکیدی که بر عامل‌های گوناگون نظیر میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، وضعیت محیط کار و تشویق‌های لازم می‌شود، از راه‌های گوناگون از شغلش احساس رضایت می‌کند.

همچنین کینزبرگ و همکارانش به دو نوع رضایت شغلی با عنوان رضایت درونی و بیرونی اشاره می‌کنند که رضایت درونی را ناشی از احساس لذت انسانی از اشتغال به کاری که دارد می‌داند و رضایت بیرونی را ناشی از میزان دستمزد و پاداش، نوع کار، روابط انسانی حاکم بر محیط و بالاخره وضعیت محیطی ذکر می‌کنند.

کارکنان در رضایت بیرونی، رضایت خود را از عواملی مثل پرداخت، ارتقا، تحسین سرپرست و تعامل با همکاران (نشئت‌گرفته از وظایف) بروز می‌دهند و در رضایت درونی، رضایت خود را از ارزش‌ها، حس مسئولیت‌پذیری، رتبه و جایگاه اجتماعی، موقعیت، استقلال و عزت‌نفس متأثر از وظایف و کارها نشان می‌دهند.

به رضایت شغلی به‌عنوان مهم‌ترین نگرش، طرز تلقی یا قضاوت کارکنان نسبت به شغل و سازمان خود استناد می‌شود.

چرا رضایت شغلی مهم است؟

رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهره‌وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان، تعلق و دل‌بستگی آنان به محیط کار و افزایش کمیت و کیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار، ایجاد ارتباطات صحیح، بالا بردن روحیه و ایجاد علاقه به کار و کاهش استرس است.

کاهش رضایت شغلی، آمار زیاد غیبت‌ها، پائین بودن بازده کار، جابه‌جایی و انتقال کارکنان و عدم اخلاق کاری را موجب می‌شود.

بر طبق نظر محققان، رضایت شغلی از عوامل مختلف فردی، گروهی، سازمانی و فراسازمانی ناشی می‌شود و بر فاکتورهای مختلفی نیز تأثیر می‌گذارد که در این میان روابط کاری افراد نظیر ارتباط با سرپرستان، همکاران و زیردستان در قالب اخلاق حاکم بر کار بسیار اهمیت دارد که خود بیانگر اهمیت موضوع است.

بر این اساس با توجه به مطالب مذکور پیرامون رضایت شغلی، مقاله حاضر با عنایت به وظیفه خطیر و مهم کارکنان مؤسسات نیکوکاری در پی بررسی میزان رضایتمندی کارکنان این مؤسسات و مقایسه مؤسسات خصوصی با دولتی (بهزیستی و کمیته امداد) می‌باشد.

از جنبه‌های مختلفی می‌توان به رضایت کارکنان در محیط کاری توجه کرد که برخی از آن‌ها در ادامه بررسی شده است.

1. رابطه ادراکات کارکنان از اخلاق حاکم بر کار بر رضایت شغلی

بررسی رابطه ادراکات کارکنان از ابعاد اخلاق حاکم بر کار با رضایت شغلی و استرس شغلی آنان در مراکز آموزش فنی و حرفه‌ای نشان می‌دهد که بین ادراکات کارکنان از اخلاق حاکم بر کار با رضایت شغلی آنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ اما بین ادراکات کارکنان از اخلاق حاکم بر کار با استرس شغلی آنان رابطه منفی معنادار وجود دارد.

نتایج تحلیل رگرسیونی نشان می‌دهد که سه بعد اخلاق کار (دل‌بستگی و علاقه، پشتکار و جدیت، روابط سالم و انسانی در کار) پیش‌بینی کننده‌های معناداری برای رضایت شغلی هستند. همچنین دیگر نتایج تحلیل رگرسیونی نشان می‌دهد که دو بعد اخلاق کار (دل‌بستگی و علاقه، پشتکار و جدیت در کار) پیش‌بینی کننده‌های معناداری برای استرس شغلی کارکنان به شمار می‌روند.

2. ارتباط فضای اخلاقی محیط کار با رضایت شغلی 

بررسی ارتباط فضای اخلاقی محیط کار پرستاران با رضایت شغلی آنان در بخش‌های منتخب مراکز آموزشی درمانی دانشگاه علوم پزشکی تهران در سال ۱۳۸۸ حاکی از وجود ارتباط معنی‌داری بین فضای اخلاقی با رضایت شغلی پرستاران بود.

از بین متغیرهای دموگرافیک، شیفت کاری، سطح درآمد و نوع تقسیم‌کار در پرستاران ارتباط معنی‌داری با رضایت شغلی داشته است.

در ادامه آن‌ها پیشنهاد می‌کنند مسئولان امر باید به اهمیت عوامل مؤثر در ایجاد انگیزش شغلی پرستاران ازجمله فضای اخلاقی محیط کار توجه بیشتری نمایند.

3. رابطه رفتار اخلاقی مدیریان با رضایت شغلی کارکنان

بررسی رابطه رفتار اخلاقی مدیران با رضایت شغلی کارکنان که در بین مدیران و کارکنان دانشگاه‌های آزاد استان کرمان انجام‌شده است، بیان می‌کند که بین رفتار اخلاقی مدیران و رضایت کارکنان رابطه وجود دارد.

از طرفی، بین مسئولیت‌پذیری، قاطعیت، رفتار عادلانه و امانت‌داری مدیران با رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد.

4. قوای درک فروشنده از اصول اخلاق و رضایت فروشنده‌ها

در تحقیقی از یک مؤسسه بازرگانی بر روی قوای درک فروشنده از اصول اخلاق کار و اصول اخلاق کارفرمایشان و رفتارهایشان به‌عنوان مصرف‌کننده و روابط موجود میان این مشاهدات و رضایت شغلی فروشنده‌ها انجام گرفت. نتایج نشان داد که یک رابطه مثبت بین درک فروشندگان از اخلاق کار و اصول اخلاق کارفرمایشان از برخوردهای مصرف‌کننده و رضایت شغلی فروشنده وجود دارد.

در تحقیقی که در بین ۴۲۵ کارمند مسلمان از چند سازمان در ادارات امارات متحده عربی انجام‌شده است این نتیجه حاصل شد که بین اخلاق کار و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. همچنین اخلاق کار با ابعاد رضایت شغلی رابطه معنی‌دار دارد.

در تحقیق دیگری که در بین نمایندگان فروش صورت گرفت؛ نشان داده شد که ایجاد یک جو اخلاقی وابسته به قوانین و خط‌مشی‌های اخلاقی باعث رضایت شغلی و تعهد سازمانی بیشتر و درنتیجه پائین آمدن نرخ ترک شغل می‌شود.

برای مطالعه :

نقش سازمان‌های مردم نهاد در حل مسائل کشور

مروری بر نظریات مربوط به رضایت شغلی

نظریه‌های رضایت شغلی فراوان است. همان گونه که درباره تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلی، اتحاد عقیده‏ای وجود ندارد، درباره نظریه‌های رضایت شغلی نیز عقاید متفاوت و گوناگونی ابرازشده است. مطالعات اولیه در زمینه نگرش‌های مربوط به کار، پیش از جنگ جهانی اول شروع شد و به طور فعال، در انگلستان، اروپا و امریکا دنبال گردید.

پدیده اشتغال از ابتدای زندگی اجتماعی بشر موردتوجه بوده است. هر یک از اندیشمندان به‌نوعی درباره این مسئله سخن گفته‌اند. جامعه‌شناسان و روان‌شناسان در قرون اخیر، نظرات متفاوتی درباره کار و شغل ارائه نموده‏اند.

جنبه‌های گوناگون کار، اعم از نابرابری در کار، رضایت شغلی، انگیزه کار و بالا بردن بهره‌وری سازمان‌های کاری، هرکدام به نحوی موردتوجه دانشمندان و اندیشمندان علم مدیریت، جامعه‌شناسی، اقتصاد و روان‏شناسی قرار گرفته است که به برخی از آن‌ها اشاره می‌شود.

  • نظریه انگیزشی - بهداشتی هرزبرگ

یکی از نظریه‌های شناخته‌شده در مورد رضایت شغلی نظریه دوعاملی یا نظریه انگیزشی -بهداشتی فردریک هرزبرگ می‌باشد. نظریه‌ای که هم مربوط به عملکرد شغلی و هم رضایت شغلی است.

استدلال اساسی این نظریه آن است که یک شغل پرمایه به خشنودی می‌انجامد؛ زیرا شخص را برانگیخته می‌سازد تا خوب کار کند و به حصول خشنودی نائل آید از سوی دیگر یک شغل کم‌مایه تنها می‌تواند در بهترین صورت خود، عدم رضایت منجر شود درنتیجه نمی‌تواند به‌عنوان یک انگیزه برای عملکرد بکار رود.

هرزبرگ به دو نوع نیاز به‌عنوان نیازهای بدنی و نیازهای روانی معتقد است. بر طبق نظری وی این دو نوع نیاز بر طبق دو اصل متفاوت عمل می‌کنند.

نیازهای بدنی که در جهت اجتناب از درد و ناراحتی عمل می‌نماید (عوامل بهداشتی) و عواملی که این نیازها را برآورده می‌سازد می‌تواند ناراحتی را کاهش داده یا از آن اجتناب کند اما نمی‌تواند موجب رضایت شود.

از طرف دیگر نیازهای روانی، امکانات رشد، دانش پیشرفت، خلاقیت فردیت است که بر اساس اصل لذت عمل می‌کند. ارضاکننده‌های آنکه برانگیزاننده خوانده می‌شود، می‌تواند موجب رضایت گردد. اما نبود آن نمی‌تواند موجبات عدم لذت یا ناراحتی را فراهم آورد.

نظریه هرزبرگ برخلاف دیدگاه سنتی که معتقد است رضایت شغلی و نارضایتی شغل عوامل مشترکی دارند و در صورت وجود این عوامل، رضایت شغلی حاصل و یا فقدان این عوامل، نارضایتی به وجود می‌آید، معتقد است که نارضایتی از کار نقطه مخالف رضایت نمی‌باشد و اگر عوامل نارضایتی از محیط کار حذف شود، الزاماً موجب رضایت شغلی نخواهد شد.

اصولاً دیدگاه سنتی معتقد بود که رضایت و نارضایتی دو انتهای یک پیوستار بوده و دارای عوامل مشترکی هستند. درحالی‌که هرزبرگ معتقد بود نارضایتی شغلی تابعی است از محیط، سرپرستی، همکاران و زمینه کلی شغل که آن‌ها را عوامل بهداشتی یا عوامل ناراضی کننده گوییم و عبارت‌اند از:

1. امنیت شغلی

2. زندگی شخصی

3. شرایط کار

4. حقوق

5. ماهیت و میزان سرپرستی

6.خط‌مشی و قوانین و مقررات سازمان

7.روابط متقابل با همکاران

8.روابط متقابل با سرپرستان

9.روابط متقابل با زیردستان

10.مقام و موقعیت

هرگاه در محیط کار، عوامل فوق تأمین نشود، افراد احساس نارضایتی خواهند کرد. همچنین هرزبرگ معتقد است رضایت شغلی تابعی است از فعالیت‌های شغلی یا محتوای شغلی که تلاش‌انگیز و محرک باشند و آن‌ها را عوامل برانگیزنده یا انگیزشی می‌نامد که عبارت‌اند از:

1- ترفیع و پیشرفت

2- مسئولیت

3- ماهیت کار (خودکار)

4- رشد فردی

5- به رسمیت شناخته شدن

6- کسب موفقیت

بنابراین فرد با کسب عوامل فوق در درون خود احساس رضایت و خشنودی خواهد کرد، همواره به کار خود علاقه‌مند خواهد شد و به‌احتمال زیاد به کوشش‌های بیشتری دست خواهد زد و به همین دلیل بازده شغلی او زیادتر خواهد شد.

بنابراین از موارد فوق می‌شود چنین نتیجه گرفت که رضایت یا عدم رضایت به طور یک‌جانبه نتیجه یک عامل نمی‌باشد بلکه ماحصل تأثیر و تأثر عوامل فوق است.

بر اساس نظریه هرزبرگ، در جامعه معاصر نیازهای اساسی مردم تضمین و برآورده شده‌اند، درنتیجه، اولاً کامروائی نیازهای پایین‌تر منجر به خشنودی از شغل نمی‌شود بلکه فرد را از حالت نارضایتی به حالت بی‌تفاوتی می‌کشاند و ثانیاً خشنودی شغلی به طور اساسی تابعی از کامروائی نیازهای بالاتر مانند «خودشکوفایی» است و برای ایجاد رضایت شغلی باید به این نیازهای کارکنان پاسخ گفت، اگرچه عدم ارضای نیازها نیز به بی‌تفاوتی خواهد انجامید نه به نارضایتی.

  • نظریه پورتر و لاولر

«لیمن دابلیو. پورتر و ادوارد. ای. لاولر» نظریه خود را با این فرضیه مقدماتی آغاز کردند که انگیزش (تلاش یا نیرو) یا عملکرد و خشنودی برابر نیست. انگیزش، خشنودی و عملکرد همه متغیرهای مجزایی هستند و ارتباط آن‌ها باهم نسبت به شیوه‌های سنتی متفاوت است درهرحال مهم این است که پورتر و لاولر ابراز داشته‌اند که انگیزش به طور مستقیم به عملکرد منجر نمی‌شوند.

بلکه بین آن‌ها توانائی‌ها، خصوصیات و ادراک نقش واسطه دارد. مهم‌ترین نکته در این نظریه چیزی است که پس از عملکرد اتفاق می‌افتد. یعنی پاداش‌هایی که به دنبال آن می‌آیند و اینکه چگونه ادراک شوند، تعیین‌کننده خشنودی هستند. به بیان دیگر، مدل پورتر و لاولر نشان می‌دهد که عملکرد به خشنودی منجر می‌شود.

  •  نظریه انتظار

این نظریه پیشنهاد می‌کند که اگر فردی معتقد باشد که تلاش به عملکرد خوب منجر خواهد شد (انتظار) و آن عملکرد خوب به پاداش ارزشمند منجر خواهد شد (وسیله)، برای رسیدن به آن پاداش باارزش تلاش خواهد کرد. نظریه انتظار می‌گوید که: انگیزش = انتظار * وسیله (سودمندی) * ارزش.

بنابراین، به مدیران توصیه می‌شود تا به طریقی عمل کنند که هر سه عامل معادله انگیزش به حداکثر برسند. وانگ بیان کرده که از میان نظریه‌های فرایندی انگیزش، نظریه انتظار در بهبود انگیزش شغلی، مقبولیت زیادی یافته است، زیرا این نظریه در جستجوی موارد ذیل می‌باشد:

1- ارزشی را که افراد برای پاداش‌های اجتماعی و سازمانی قائل می‌شوند؛

2- پاداش‌های درونی در کار؛

3- ارتباط میان عملکرد مطلوب و پاداش باارزش؛

4- اطمینان فرد از اینکه توانایی دستیابی به سطوح مورد انتظار عملکرد را دارد.

این نظریه می‌تواند ارتباط بین اهداف فردی و سازمانی را به‌روشنی بیان کند؛ بنابراین، مدیران می‌توانند با استفاده از نظریه انتظار، نقش مهمی در انگیزشِ کارکنان داشته باشند.

به‌طورکلی و بر اساس این نظریه، انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثر است. اگر انتظارات فرد از شغلش بسیار باشد، رضایت شغلی دیرتر و مشکل‏تر حاصل می‏شود.

مثلاً، ممکن است فردی در صورتی از شغل راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین‌شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند. مسلماً چنین شخصی به‌مراتب، دیرتر از کسی که کم‏ترین انتظارات را از شغلش دارد به احراز رضایت شغلی نائل می‌‏آید.

ازاین‌رو، رضایت شغلی مفهومی کاملاً یکتا و انفرادی است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان و نوع آن مورد بررسی قرار گیرد.

  •  نظریه برابری

دانشمندان در تحقیقات خود کوشیده‌اند که نفوذ و تأثیرهای اساسی بر بازتاب‌های فردی در موقعیت‌های اجتماعی و فرایندهایی را که از آن طریق، این بازتاب‌ها پدید می‌آید کشف و آشکار کنند.

یک چارچوب مفید برای فهم اینکه چگونه واکنش‌های درونی اجتماعی در محل کار بر بازتاب‌های کارکنان در زمینة کاری و مشارکت در سازمان تأثیر می‌گذارد، توسط نظریات فراگردهای تبادل اجتماعی فراهم‌شده است.

نظریه‌های تبادل اظهار می‌کنند که افراد در مبادلات اجتماعی به‌گونه‌ای همانند «انسان اقتصادی» که از سوی اقتصاددانان کلاسیک معرفی‌شده بود رفتار می‌کند.

یکی از نظریه‌های برجسته و مشهور فرایندهایی تبادلی اجتماعی، نظریه برابری آدامز است. این نظریه به افزایش فهم ما از رفتار در محیط سازمانی مربوط می‌شود. اجزای عمدة نظریة آدامز در زمینة روابط مبادله‌ای را درون‌دادها و پیامدها تشکیل می‌دهند.

درون‌دادها یا سرمایه‌گذاری‌ها چیزهایی هستند که شخص به وسیلة آن به مبادله کمک می‌کند. در وضعیتی که شخصی خدمات خود را با فرد مبادله می‌کند، درون‌دادها ممکن است شامل تجربه‌های کاری گذشته، دانش و معلومات، کوششی در زمینة شغلی، آموزش و کارآموزی باشد.

پیامدها چیزهایی هستند که درنتیجه مبادله به دست می‌آیند. در وضعیت کارمندی، مهم‌ترین پیامدها، شاید پرداخت باشد. در ملاحظات پیوندهای مبادله‌ای، درون‌داد و پیامد باید دو حالت در نظر گرفته شود.

نخست، وجود یک درون‌داد یا پیامد باید از سوی یکی یا هر دو طرف مبادله شناخته شود. دوم، یک درون‌داد یا پیامد باید با مبادله مربوط باشد، یعنی نوعی سودمندی جانبی داشته باشد. تا زمانی که درون‌دادها و پیامدها، هر دو شناخته نشوند و به هم مربوط نباشند، در ارزیابی روابط مبادله‌ای موردنظر قرار نخواهد گرفت.

آدامز پیشنهاد می‌کند که افراد درون‌دادها و پیامدها را بر پایه اهمیت آن‌ها نسبت به فرد بسنجند. خلاصه ارزشیابی درون‌دادها و پیامدها از طریق جمع‌کردن درون‌دادها سنجیده و پیامدها به طور مستقل در نظر گرفته می‌شوند.

هرچند که ممکن است تا حد زیادی به هم مربوط باشند. برابری هنگامی به وجود می‌آید که نسبت پیامدهای شخص به درون‌دادها مساوی نسبت پیامدها و درون‌دادهای فرد دیگر باشد.

  • جنبه‌های مهم تعریف نابرابری

نابرابری در جایی وجود دارد که دو نسبت نامساوی باشد. چند جنبه مهم این تعریف عبارت‌اند از:

1- شرایط لازم برای ایجاد برابری یا نابرابری بر پایه تصورات فرد از درون‌داد و برون‌داد بنیان نهاده شده است.

2- نابرابری یک پدیده نسبی است و کارمندان تا هنگامی‌که در مقایسه با دیگران وضع مشابهی داشته باشند، خشنودی و رضایت خود را نشان خواهند داد.

3- نابرابری هنگامی وجود دارد که به طور نسبی به شخص، بیشتر یا کمتر از اندازه پرداخت شود.

با آنکه طرفداری از نظریه آدامز به‌ظاهر چشمگیر است، ولی چند پرسش درباره تعبیر نتایج بررسی قابل‌ملاحظه است.

بیشتر بخوانید :

قانون سازمان مردم نهاد در شوک استحاله

  • مفهوم‌های مهم در تکمیل نظریه برابری

در پی آنچه گذشت، وروم، گودمن و فریدمن پیشنهاد می‌کنند که برای تکمیل و رفع ابهام در تجربیات مربوط به نظریه برابری در عمل باید مفاهیم ذیل در نظر گرفته شود:

1- ارزیابی فرد از داده‌های خود

2- تصور فرد از مرتبط بودن داده‌ها برای ایفای وظیفه

3- تصور فرد از برداشت‌های آزماینده درباره داده‌ها

4- تصور فرد از نسبت پیامد درون‌داد دیگران

5- تصور فرد از پیامدهای آینده

6- تصور فرد از پیامدها به نسبت پیامدهای جایگزین (برای نمونه، پیامدهای گذشته)

7- اهمیت نسبی تمایل شخص در استفاده از موارد 4، ۵ و ۶ به‌عنوان هدف، برای مقایسه.

  • مقایسه خود با دیگر کارکنان در شرایط مختلف

مرجع یا چیزی که فرد خود را با آن مقایسه می‌کند موجب پیچیده‌تر شدن نظریة برابری خواهد شد.

نتیجة تحقیقات به‌دست‌آمده نشان می‌دهد که مرجع یا چیزی را که عضو سازمان خود را با آن مقایسه می‌کند به‌عنوان یکی از عوامل مهم در نظریه برابری به‌حساب می‌آید.

فرد خود را با یکی از چهار چیز یا مرجعی که در ذیل می‌آید مقایسه می‌کند:

1. درون سازمان با خود: تجربیاتی که فرد از پست دیگری در همان سازمان داشته است.

2. خارج از سازمان با خود: تجربیاتی که فرد در موقعیتی یا پستی در خارج از آن سازمان داشته است.

3. درون سازمان با دیگری: فرد دیگری یا گروهی از سایر کسانی که در داخل همان سازمان هستند.

4. خارج از سازمان با دیگری: فرد دیگر یا گروهی از سایر افراد در خارج از آن سازمان.

مرجع یا مورد قیاس فرد، اطلاعاتی است که از دیگران به او می‌رسد، یا جذابیت‌هایی است که در مرجع وجود دارد. این امر باعث شده که سه متغیر تعدیل‌کننده موردتوجه قرار گیرند؛ میزان حقوق کارمند، میزان تحصیلات و سابقه خدمت.

کارکنانی که حقوق بالاتری می‌گیرند و از سطح تحصیلات بیشتری برخوردارند، دیدگاه وسیع‌تر و اطلاعات بیشتری دارند؛ بنابراین احتمال زیادی دارد که خود را با خارجی‌ها مقایسه کنند و یا کسانی که سابقة خدمت کمتری دارند، به‌صورت قراردادی، پیمانی و یا رسمی آزمایشی هستند، دربارة دیگران اطلاعات کمتری داشته و به تجربیات خصوصی خود در سازمان تکیه می‌کنند.

از سوی دیگر کسانی که سابقه خدمت بسیار طولانی دارند خود را با همکاران مقایسه می‌نمایند. با توجه به نظریة برابری، اگر فردی چنین گمان برد که در حق وی اجحاف شده، به یکی از شش روش ذیل اقدام خواهد کرد:

1-از میزان فعالیت خود کاسته و سعی و کوشش کافی نمی‌کند.

2-میزان تولید را تغییر می‌دهد (برای مثال اگر دستمزد شخصی درازای تولید کل محصول محاسبه شود، از طریق پایین آوردن کیفیت محصول بر میزان تولید خود می‌افزاید).

3-در پنداشت و ادراک خود تجدیدنظر می‌کند (برای مثال کارمندی به خود می‌گوید: من فکر می‌کردم که سرعتی مناسب داشتم، اما حالا متوجه می‌شوم که بیش از دیگران کار می‌کنم).

4-پنداشت یا برداشت دیگران دربارة خود را تغییر می‌دهد (برای مثال: کار فلانی به آن اندازه که من فکر می‌کردم، خوب نیست).

5-مرجع یا آنچه را که شخص خود را با آن مقایسه می‌کند تغییر می‌دهد (برای مثال: من به اندازة دوستم کار نمی‌کنم، ولی خیلی از پدرم - زمانی که هم سن من بود - کار می‌کنم).

6-سازمان را ترک می‌کند.

  •  نظریه سرایت

این نظریه معتقد است که ناخشنودی از کار بر کل زندگی فرد تأثیر می‌گذارد. داده‌های پژوهشی آشکارا از نظریه سرایت حمایت می‌کنند. برای مثال نتایج پژوهش مرئر نشانگر همبستگی مثبت رضایت شغلی و رضایت کلی از زندگی است.

از سوی دیگر هرزبرگ و دیگران گزارش می‌دهند که تجربه‌های شغلی خشنودکننده، می‌تواند اعتمادبه‌نفس و دیگر خصوصیت‌های کلی فرد را افزایش دهد. به طور خلاصه، بر اساس این نظریه می‌توان نتیجه‌گیری کرد که عدم رضایت شغلی:

الف) معمولاً عامل علّی در بارآوری (قابلیت تولید) نیست (اگرچه گاه بارآوری ممکن است رضایت شغلی را افزایش دهد).

ب) عاملی است که در میزان غیبت فرد مشارکت دارد، البته نه در یک سطح قوی.

پ) آشکارا عامل علّی ترک شغل به شمار می‌آید.

ت) ارتباط ضعیفی با رفتار ضد تولیدی، به‌ویژه در کارگران مرد و مسن دارد.

ث) می‌تواند در ایجاد برخی از انواع بیماری‌های جسمی مؤثر باشد.

ج) امکان دارد مشارکت اندکی در بیماری‌های روانی داشته باشد.

چ) آشکارا با عدم رضایت کلی از زندگی مرتبط و وابسته است، و ممکن است به ایجاد آن کمک کند.

  •  نظریة سلسله‌مراتب نیازهای مازلو

 این نظریه توسط آبراهام مازلو و در بین سال‌های 1940- 1950 ارائه شد.

در آغاز دهة ۱۹۶۰ این نظریه به‌عنوان یک الگوی مطلوب رفتار سازمانی در سازمان پدیدار گشت. مازلو احتیاجات بشری را به هفت دسته تقسیم نموده است:

1- نیازهای فیزیولوژیک

2- نیازهای امنیتی

3- نیازهای تعلق

4- نیازهای احترام

5- نیازهای خود شکوفایی

6- نیازهای زیبایی‌شناسی

7- نیازهای معرفت‌شناسی.

باآنکه در اول هدف مازلو فراهم آوردن الگویی بود که به‌طورکلی رابطة میان انگیزش و شخصیت را توضیح دهد، اما وی بعداً توجه خود را به طور مشخص به مسائل انگیزش کارمندان در تشکیلات کاری معطوف کرد.

با به کار بستن مفهوم سلسله‌ مراتب نیازها، مدیران مسئولیت ایجاد محیطی مناسب را که در آن کارکنان بتوانند تمام استعداد خود را پرورش و بروز دهند، بر عهده خواهند داشت.

این محیط مناسب ممکن است به افزایش فرصت‌هایی برای استقلال بیشتر، گوناگونی و تنوع در کار و مسئولیت‌پذیری و چیزهایی از این قبیل نیاز داشته باشد. کوتاهی در فراهم کردن چنین محیطی از دیدگاه علمی، به افزایش ناکامی کارمندان خواهد انجامید و نتیجة آن کارکرد ضعیف‌تر، رضایت شغلی کمتر و خروج بیشتر کارکنان از سازمان خواهد بود.

در این نظریه فرض بر این است که رضایت تابعی مستقیم از درجه‌ای است که محیط با ساختار نیازهای فرد همخوانی دارد. در شرایط یکسان صرف نظر از اینکه در محیط چه روی بدهد، هرچه نیازهای فرد بیشتر باشد، رضایت و خشنودی شغلی او کمتر است. همچنین هرچه بازده محیط بیشتر باشد، رضایت شغلی بیشتر است.

در این سلسله‌مراتب، چنانچه هر یک از این نیازها به مقدار کافی ارضاء شود، نیاز بعدی خودنمایی می‌کند. از دیدگاه انگیزش، نظریة مزبور بیانگر این مطلب است که؛ اگرچه هیچ نیازی به‌صورت کامل ارضاء نمی‌شود، اما اگر نیازی به شکل بنیادی و به مقدار لازم ارضاء شود، دیگر ایجاد انگیزه نمی‌کند و باعث تحریک فرد نمی‌گردد.

بنابراین اگر طبق نظریة دانشمندان این علم کسی بخواهد دیگری را تحریک کند، باید دریابد که ازنظر سلسله‌مراتب نیازها آن شخص در کجا قرار دارد و آنگاه در جهت ارضای همان نیازها اقدام نماید.

این نظریه چارچوب انگیزش کاربردی را برای مدیران بیان می‌کند. آنان برای ایجاد انگیزه در افراد باید به هرکسی از کارمندان اعتماد کرده و پاداش‌های افراد را مرتبط و متناسب با عملکردشان پرداخت کنند.

رابطه رضایت شغلی و متغیرهای تاثیرگذار روی آن

در قسمت چارچوب نظری تلاش بر این است که بر اساس نظریه‌هایی که پیش‌ از این بیان شدند، رابطه متغیر اصلی تحقیق یعنی رضایت شغلی، تبیین گردد.

همان‌طور که در نظریات پیشین اشاره شد، متغیرهای گوناگونی بر رضایت شغلی کارکنان تأثیر می‌گذارند که ازجمله آن‌ها می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

1. نتایج نظریه مازلو

در نظریه مازلو فرض بر این است که رضایت تابعی مستقیم از درجه‌ای است که محیط با ساختار نیازهای فرد همخوانی دارد.

البته در شرایط یکسان صرف‌نظر از اینکه در محیط چه روی بدهد، هرچه نیازهای فرد بیشتر باشد، رضایت و خشنودی شغلی او کمتر است.

همچنین هرچه بازده محیط بیشتر باشد، رضایت شغلی بیشتر است و هرچه محیط کار با فرد سازگاری بیشتری داشته باشد، میزان رضایت شغلی افزایش می‌یابد. بعلاوه عامل انگیزشی پول (درآمد) نیز می‌تواند محرکی برای رضایت شغلی باشد.

2. نتایج نظریه هرزبرگ

بر اساس نظریه سرایت در دیدگاه هرزبرگ، می‌توان اشاره کرد که معمولاً نارضایتی شغلی در میان مردان و همچنین بین افراد مسن، بیشتر است. بعلاوه هرزبرگ در نظریه انگیزشی بهداشتی خویش بیان می‌کند که رشد فردی، نوع محیط کار، امنیت شغلی، نحوه تعاملات با سایر همکاران و سرپرستان بر رضایت شغلی کارمندان تأثیر می‌گذارد.

3. نتایج نظریه برابری

 در نظریه برابری متغیرهایی مانند سابقه کار، تحصیلات و میزان حقوق موردتوجه قرار می‌گیرند. کارکنانی که حقوق بالاتری می‌گیرند و از سطح تحصیلات بیشتری برخوردارند، دیدگاه وسیع‌تر و اطلاعات بیشتری دارند.

بنابراین احتمال زیادی دارد که خود را با کارکنان سایر سازمان‌ها مقایسه کنند و یا کسانی که سابقة خدمت کمتری دارند، به‌صورت قراردادی، پیمانی و یا رسمی آزمایشی هستند، دربارة دیگران اطلاعات کمتری داشته و به تجربیات خصوصی خود در سازمان تکیه می‌کنند.

از سوی دیگرکسانی که سابقه خدمت بسیار طولانی دارند خود را با همکاران مقایسه می‌نمایند و میزان رضایت آن‌ها در ارتباط با این مقایسه‌ها و بر مبنای احساس برابری در با آن‌ها شکل می‌گیرد.

4. نتایج نظریه انتظار

همچنین طبق نظریه انتظار، برآورده شدن انتظارات کارمندان در محیط کاری و مهیا شدن شرایط پیشرفت در شغل، می‌تواند به رضایت شغلی منجر شود و یا زمینه‌های نارضایتی شغلی را کاهش دهد.

در چنین شرایطی و چنانچه رضایت شغلی کارکنان فراهم شود، انتظار می‌رود که علاقه بیشتری به کار خود نشان دهد، در کار خود جدیت و تلاش بیشتری کرده، روابط انسانی را بیشتر موردتوجه قرار دهند و مشارکت بیشتری در انجام امور کاری خود داشته باشند.

تعریف مفهومی و عملیاتی رضایت شغلی 

به طور اساسی رضایت شغلی عبارت است از حد احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خوددارند. وقتی یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد و احساس خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است.

نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر ازنظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی به سر می‌برند. پس رضایت شغلی، مجموعه‌ای از احساسات و باورهایی است که افراد در مورد مشاغل کنونی خوددارند.

رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است، عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می‌گردد.

 رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط و لوازم یک شغل، شرایطی که در آن کار انجام می‌گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می‌شود. برای تعریف عملیاتی همان‌طور که اشاره شد از پرسش‌نامه استاندارد مینه‌سوتا استفاده شد.

بحث و نتیجه‌گیری

پژوهش حاضر به بررسی رضایت‌مندی شغلی کارکنان مؤسسات نیکوکاری شیراز و مقایسه بین آن‌ها پرداخته است. همان‌طور که قبلاً اشاره شد، محققان رضایت شغلی را از دیدگاه‌های گوناگون تعریف کرده‌اند و معتقدند اگر شغل، لذت مطلوب را برای فرد تأمین کند، در این حالت فرد از شغلش راضی است.

ترکیب معینی از عوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار و چه بیرونی مانند حقوق و مزایا و روابط محیط کاری سبب می‌شود فرد از شغلش خشنود و راضی باشد.

رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهره‌وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان، تعلق و دل‌بستگی آنان به محیط کار و افزایش کمیت و کیفیت کار برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار، ایجاد ارتباطات صحیح، بالا بردن روحیه و ایجاد علاقه به کار و کاهش استرس است.

کاهش رضایت شغلی، آمار زیاد غیبت‌ها، پائین بودن بازده کار و جابه‌جایی و انتقال کارکنان و عدم اخلاق کاری را موجب می‌شود.

در این پژوهش بنا بر مرور سایر پژوهش‌ها و نظریات نظریه‌پردازان اشاره شد که رضایت شغلی در میان کارمندان با در نظر گرفتن دو بُعد درونی و بیرونی و با توجه به میزان لذت شخصی که ایجاد می‌کند و همچنین با توجه به میزان دستمزد و پاداش، نوع کار، ارتقا، تحسین سرپرست و تعامل با همکاران و وضعیت محل کار می‌تواند رضایت شغلی را ایجاد کند.

در این میان، توجه به عواملی مانند سن، جنس، سابقه کاری و میزان تحصیلات کارکنان، می‌تواند در جهت کنترل رضایت شغلی حائز اهمیت باشد.

در بررسی متغیرهای اصلی تحقیق، چارچوبی بر اساس نظریه مازلو، نظریه سرایت در دیدگاه هرزبرگ، نظریه برابری و نظریه انتظار طراحی گردید که بر اساس تجزیه‌وتحلیل داده‌های جمع‌آوری‌شده از میان ۱۳۴ نفر از کارکنان مؤسسات نیکوکاری، نتایج زیر از فرضیات تحقیق به دست آمد:

یافته‌های حاصل از تجزیه‌وتحلیل اطلاعات، نشان‌دهنده‌ی این بود که رضایت شغلی کارکنان در بین مراکز غیردولتی بیشتر از بهزیستی و کمیته امداد است. همچنین نتایج حاکی از این است که زنان کارمند این مراکز، بیش از مردان از شغل خود راضی هستند. بعلاوه بین سطح تحصیلات متوسط یعنی فوق‌دیپلم در میان کارکنان و رضایت آن‌ها از شغلشان رابطه وجود داشت.

این مطلب برداشت و خلاصه‌ای از مقاله بررسی مقایسه‌ای رضایت شغلی در میان کارکنان مؤسسات نیکوکاری دولتی و غیردولتی نوشته سید ابراهیم مساوات، اسماعیل بابا امیری و پیام فرهادی است که در همایش خیر ماندگار شرکت کرده و در سیویلیکا منتشر شده است.

لینک مقاله در سیویلیکا