در جهان امروز مشارکت گسترده‌ی مردم در تمامی فعالیت‌های سیاسی، اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی یکی از الزامات دستیابی به توسعه‌ی پایدار به شمار می‌رود.
به این معنا که داشتن برنامه‌ی مناسب و منابع کافی گرچه از نیازهای رسیدن به توسعه‌ی پایدار است، ولیکن بدون وجود یک عزم قوی و مشارکت فراگیر آحاد جامعه در پیشبرد برنامه‌های توسعه، توفیق آن جامعه را در نیل به اهداف طراحی‌شده با چالش‌های جدی مواجه می‌سازد.
بنابراین، مشارکت از مباحث اساسی توسعه است که زمینه‌ی رشد و تعالی آن از فرهنگ هر اجتماع برمی‌خیزد. از طرفی هر جامعه‌ای متناسب با نظام فرهنگی خود، نوع ویژه‌ای از مشارکت مردمی را داراست.
به این مبنا در جامعه‌ی ایران، غالب اشکال مشارکت‌های مردم در بافت و ساختار ارزش‌های مذهبی صورت گرفته است و اصیل‌ترین احساسات، عواطف و خواسته‌ای ایرانیان ریشه در باورها و ارزش‌های مذهبی دارد.
در این میان از جمله مفاهیم ارزشمندی که به‌عنوان یکی از اصول مورد توجه همه شریعت‌ها و سنت‌ها به‌ویژه اسلام در طول تاریخ بوده و در آموزه‌های مذهبی اسلام نیز بسیار موردتوجه قرار گرفته و به آن سفارش شده است احسان و نیکوکاری در جامعه است.
احسان و نیکوکاری به جهت برانگیختن احساسات انسانی و لذات روحانی و رضای ربانی امری است شایسته و ارزشی که فطرت انسان‌ها نیز با آن عجین و نسبت به آن تحسین کننده است.
مفهوم احسان در کاربردهای متعدد آن، تصویر ارزش و جایگاه آن را در نظام فکری و ارزشی اسلام به‌خوبی تبیین می‌سازد که چرا و چگونه این‌همه مورد اقبال اسلام و فرهنگ اسلامی قرار گرفته است.
سازمان‌دهی امور خیریه در سال‌های اخیر از لحاظ سازمانی و جذب نیروهای فعال و داوطلب با تغییراتی مواجه بوده است. این تغییرات از نیروهای اثرگذار در حوزه امور خیر گرفته تا سازمان‌های عام‌المنفعه و غیردولتی و یا افرادی که به‌عنوان متولی امور خدمت می‌کنند همه را در برگرفته است.
این تغییرات بالطبع به جهت گسترش روز افزون تکنولوژی و پیشرفت‌های این حوزه و نیز توسعه امور خیریه در حوزه‌های متنوع و گوناگون است. با توجه به این تحولات گسترده، بی‌شک توانمندسازی و تعالی حرفه‌ای کارکنان حوزه امور خیر و نیکوکاری امری اجتناب ناپذیر است.
برای مطالعه :
آموزش کارکنان امور خیریه
امروزه آموزش یکی از پیچیده‌ترین وظایف در اداره هر سازمانی است و موجب نیل به هدف‌های عالی هر سازمان می‌گردد و فقدان یک آموزش صحیح یکی از مسائل و معضلات هر سازمان است.
البته باید این آموزش با پویایی جامعه همخوان باشد، ضمن توجه به نیازهای افراد، هدف‌های سازمانی را نیز دربرگیرد. ضمناً این آموزش یک فرآیند مستمر و مداوم باشد و یافته‌های جدید را نیز دربرگیرد.
آموزش نه‌تنها به‌مثابه قلبی است که با هر ضربان خود، خون تازه به تمامی ابعاد و ارکان سازمان می‌رساند و آن را سرشار از اطلاعات تازه و یافته‌های جدید، نوآوری‌های تکنیکی می‌کند، و هر دم که بازایستد باعث می‌شود که سازمان با اضمحلال عجین شده و کل سیستم به‌سوی نابودی گراید.
یکی از وظایف اصلی و حیاتی در هر سازمانی، آموزش کارکنان است زیرا داشتن کارکنان ورزیده یکی از مهم‌ترین عوامل در میزان کارآیی و کارآمدی سازمان‌هاست.
کارآیی و اثربخشی هر سازمان تا حد فراوانی به نحوه مدیریت و کاربرد صحیح و مؤثر منابع انسانی بستگی دارد. آموزش با داشتن اهدافی متعالی در سازمان‌ها نه‌تنها يك فرآيند اجرايي و پایان‌پذیر نیست بلکه هویت یک حرفه را تشکیل می‌دهد و شامل مجموعه‌ای از بهترين استانداردها، يكپارچگي، ثبات و تداوم، تأمين خدمات باکیفیت و قابل‌اعتماد است.
از طرفی تعالي حرفه‌ای برگرفته از آموزش صحیح و کارآمد در سازمان‌ها نه‌تنها رشد و توسعه تكنيكي در درون يك حرفه، بلكه توسعه در ساير جوانب، همچون ارتباطات اجتماعي، روابط بين فردي، مديريت، اخلاق و ديگر حیطه‌ها بوده و هشت جنبه اساسي از جمله: انجام كار تكنيكي باکیفیت بالا، وجود روابط شفاف در محيط كار، وجود برنامه منظم كاري ، شناخت محدودیت‌های حرفه‌ای، تلاش در پيشبرد حرفه‌ای، مديريت موفق، تعادل ميان كار و زندگي، مسؤوليت پذيري، تأييد همكاران با هدف انتقال احساس ارزش و احترام به آن‌ها و حمایت‌های محيطي را شامل می‌گردد.
اين مهم مستلزم همگرايي، جلب رضايت و شناسايي عمومي و فرهنگ‌سازی راهبردي ست و مزاياي مستقيم و غیرمستقیمی چون بهره‌وری و تمركز بر منابع انساني پويا، كارآمد و خودساخته، دانش مداري و تشويق كاركنان به‌منظور دستيابي به دستاوردهاي رضایت‌بخش با نيل به تعالي را در بر می‌گیرد.
در واقع می‌توان گفت تعالي حرفه‌ای در سايه رهبري مدبرانه، هدفمند و استوار، تعهدات اجتماعي، تعامل و تمركز بر مخاطبين همراه با مديريت بر فرآیندها و جريانات توليد ارزش و كيفيت، استفاده از تجارب افراد متعالي، مديريت بر اطلاعات، به پویی و توليد دانش حاصل می‌گردد.
در برخي از منابع تعالي حرفه‌ای به فعالیت‌ها و رفتارهاي ممتاز كاركنان به‌طور خاص اشاره می‌نماید. فعالیت‌هایی كه فراتر از استانداردها و شرح وظايف مصوب بوده و با هدف اطمينان از عملكرد باصلاحیت همراه با رعايت استانداردها و به‌منظور ارتقاء كيفيت خدمات، با رويكردي استراتژيك و با توجه خاص به تمامي ابعاد فردي و حرفه‌ای در نظر گرفته می‌شود.
مراکز خیریه به‌عنوان نهادی غیرتجاری و غیردولتی با هدف آماده ساختن و بالا بردن سطح افراد یا دیگر مؤسسات مردمی یا دولتی، کمک‌های مالی را به نهادهای غیرانتفاعی دیگر (از جمله جمعیت های خیریه) می‌رسانند و نیز می‌توانند به‌طور مستقیم خدمات عمومی ارائه کنند.
خیریه‌ها با اهداف متفاوتی از جمله فرهنگی هنری، آموزشی تحقیقاتی، سرویس‌های درمانی، حفاظت محیط‌زیست، منافع عمومی و اجتماعی و منافع بین‌المللی کار می‌کنند. به این ترتیب بنیادها و مؤسسات خیریه سهم بسزایی در کاهش مشکلات انسانی در سراسر جهان دارند.
در اسلام هم در قالب‌های مختلفی مانند وقف، زکات و قرض‌الحسنه همواره مورد تأکید بوده‌اند. در ایران مراکز خیریه، مؤسسات و انجمن‌های غیرانتفاعی، عام‌المنفعه و غیرسیاسی محسوب می‌شوند که توسط افراد حقیقی یا حقوقی تأسیس شده‌اند و در زمینه ارائه خدمات اجتماعی و فرهنگی به افراد، خانواده‌های نیازمند و زنان سرپرست خانوار، کودکان بد سرپرست و بی‌سرپرست، آسیب دیدگان اجتماعی و ... فعالیت می‌نمایند.
این مراکز مجوز لازم را از مراجع قانونی و ذی‌صلاح مانند وزارت کشور، نیروی انتظامی، سازمان بهزیستی و وزارت بهداشت و درمان و ... دریافت می‌کنند. اگر چه ماهیت خیریه‌ها به‌عنوان نهادی مردمی و غیردولتی باید حفظ شود با این حال این مراکز نباید از حمایت های کارشناسی و اقدامات هدفمند دولتی جدا شوند.
در این راستا یکی از مهم‌ترین اقدامات توانمندسازی و تعالی حرفه‌ای کارکنان حوزه امور خیر و نیکوکاری و فراهم نمودن زمینه‌های گسترش دانش، مهارت و نگرش‌های مرتبط با عملکرد و رضایت شغلی این افراد است.
بیشتر بخوانید :
فلسفه آموزش
نسبت حوزه‌های گوناگون دانش و کنش با فلسفه، مسئله‌ای است که از سرآغازهای پیدایش اندیشه فلسفی در یونان باستان در صدر توجهات و پرسش‌های فیلسوفان بوده است. در عصر جدید و به‌ویژه در سده‌ی بیستم، این مسئله بدین شکل رخ نموده است که آیا آن‌چنان‌که فیلسوفان یونان باستان می‌پنداشتند، بازهم می‌توان فلسفه را بنیان دانش‌ها و کنش‌های انسانی به شمار آورد؟
آیا دانش‌های دیگر که در عصر جدید هم از یکدیگر و هم از پیکره بزرگ‌تر فلسفه جدایی یافته‌اند، بازهم نیازی به فلسفه برای توجیه بنیان‌ها و پیش‌فرض‌های خوددارند؟ آیا کنش‌های انسانی نیازمند عقلانیتی فراتر از عقلانیت موجود در دل میان کنش‌های عادی و روزمره هستند؟
چنین می‌نماید که در دل دانش و کنش جدید عقلانیتی لانه کرده است که آن‌ها را از فلسفه و عقلانیتی که مدعی آن بوده است بی‌نیاز می‌کند.
آموزش به معنای عام هم دانش است و هم کنش. دانش و کنش آموزش در عصر جدید، همچون دیگر حوزه‌های دانشی و کنشی، هم خود بنیاد و خودگردان شده و هم بالیده و پرورش یافته است. همچنین دانش و کنش آموزش بر پایه عقلانیتی به هم پیوند خورده‌اند که خود بنیادی و خودگردانی شاخص اصلی آن در عصر جدید است.
عقلانیت عصر جدید، دانش و کنش آموزش را به هم می پیونداند و هم هنگام آن‌ها را خودگردان و خود بنیاد می‌کند. فلسفه آموزش بدین‌سان به کار گشودن افق‌هایی نو می‌آید که در آن‌ها دانش و کنش آموزش مجال بیشتری برای بهبود و گسترش زیست جهان ما می‌یابند.
فلسفه آموزش، اندیشه بر دانش و کنش آموزش است از حیث حدود آن‌ها،پیش‌فرض‌های مسلم انگاشته آن‌ها، روش آن‌ها و مسیر و چشم‌انداز پیش روی آن‌ها. در فلسفه آموزش می‌آموزیم چگونه از این امور پرسش کنیم و با این پرسش گری افق‌های تازه‌ای را پیشاروی دانش و کنش آموزش بگشاییم.
نیازسنجی آموزشی
در هزاره سوم تغييرات فن‌آوری سبب دگرگوني در شبکه‌ها و روش‌های سازماني می‌شود و هر تغييري كسب دانش و مهارت‌های جديد را ضروري می‌سازد. ميزان كمّي و کیفی اين تغييرات آن‌قدر زياد است كه گاهي اوقات مديران و كاركنان را دچار وحشت می‌کند و ممكن است احساس كنند كه فرصت و توان سازگاري با اين تغييرات را ندارند.
با همه سختی‌ها و مشكلات بايد پذيرفت كه ادامه حيات سازمان تا حدود زيادي به دانش ،آگاهي و مهارت‌های گوناگون و جديد بستگي دارد. هرچه دانش و مهارت‌های كاركنان بروزتر و با نيازهاي جامعه و پیشرفت‌های علمي و تغييرات فن‌آوری هماهنگي و انطباق بيشتري داشته باشد درجه اطمينان از موفقيت فرد و سازمان بالاتر می‌رود .
باید دقت داشت که تا تغییر نباشد رشدی برای بشریت متصور نیست. فلذا به تغییرات و نگرانی‌های سازمانی، باید به چشم فرصت و عامل ارتقادهنده سازمان و فرد نگریست.
گاهي اوقات، رشد فردي، داشتن انگيزه، تخصص و پرهيز از ايستايي و ركود فرد ، عامل اساسي نوجويي و كسب دانش می‌شود. در دوره جديد زندگي كه از دهه هشتاد قرن بيستم شروع شده، اساس بهسازي سازماني كه به نام هاي ديگري چون توسعه و بالندگي سازماني نيز خوانده شده، در واقع بهسازي و توسعه در نيروي انساني است كه به صورت‌های مختلف در سازمان‌ها انجام می‌شود.
طبقه‌بندی نيازهای آموزشی
به‌طور كلّي طبقه‌بندی نيازها بر امكان و ميزان شناخت، پیش‌بینی و كنترل در مورد نيازها می‌افزاید. در راین راستا نیازها به سه دسته تقسیم می‌شوند: نیازهای آموزشی فردی، نیازهای آموزشی سازمانی و نیازهای آموزشی مدیریتی نيازهاي آموزشي سازماني.
چنانچه بين نتايج حاصل و اهداف تعيين شده سازمان شكافي پديد آيد يا وجود داشته باشد كه ناشي از كمبود دانش و مهارت‌ها يا كاستي در نگرش‌ها باشد يا اينكه بتوان از طريق آموزش آن شكاف را رفع كرد، اين شكاف، نياز آموزشي محسوب می‌شود.
نیازهای آموزشي سازماني از پيچيدگي، كليّت و ابهام بيشتري نسبت به نيازهاي فردي برخوردار است و بررسي و شناسايي آن چون مستلزم درگيري با متغيرهاي بيشتر و پیچیده‌تری است از سختي و عدم قطعيت بيشتري برخوردار است. شايد به همين دليل كمتر به مفهوم‌پردازی و الگوسازی براي شناخت آن پرداخته شده است.
نيازهاي آموزشي فردي: در اين طبقه، فرد مرجع تحليل است. فلذا دانش، مهارت‌ها و توانایی‌ها و نگرش‌های او با الزامات شغلي و وظايفش مقايسه می‌شود. شکاف بين قابلیت‌های فرد و الزامات انجام شغل و وظايفي كه بر عهده دارد نياز آموزشي او قلمداد می‌شود.
وظايف فردي در يك زمينه سازماني انجام می‌شود. ازاین‌رو لازم است وظايف او در يك موقعيّت سازماني مورد تحليل قرار گيرد. تعيين و تحليل نيازهاي آموزشي فردي، براي اثربخشي بيشتر مستلزم تحليل مقدماتي موقعيّت سازمان به‌عنوان محيط و موقعيّت كلّي كار او است.
نیازهای آموزشی مدیریتی: در این طبقه از نیازها، میزان سهیم شدن فرد از اطلاعات، مشارکت در تعیین اهداف سازمان و نظام شایسته‌سالاری حائز اهمیت است و برای هریک از این موارد برنامه لازم طراحی و اندیشیده خواهد شد.
سازمان‌های خیریه و نیکوکار
سازمان‌های خیریه به‌عنوان فضایی بین دولت و جامعه مدنی قرار دارند که می‌توانند ظرفیت‌های چندصدایی بودن را به‌جای تک‌صدایی بودن فراهم کنند. آن‌ها همچنین گروه‌هایی اختیاری و داوطلب هستند که به منافع جمع فکر می‌کنند.
مصداق خیر آن‌ها زمانی است که مورد توافق جمعی قرار گیرد. یک حرکت جمعی است که نفعش به عموم می‌رسد. هابرماس حوزه عمومی را فضایی که امکان تشکیل پاتوق‌ها و اجتماعات غیررسمی و به‌اصطلاح کنش‌های ارتباطی از نوع مردمی را ممکن می‌سازد، معرفی می‌کند.
فضایی که در آن عقلانت ارتباطی حاکم هست به جای اینکه یک تعقل حاکم باشد. گفت گویی آزاد و برابر با یکدیگر . روابط در آن سلسله مراتبی نیست. در این حوزه تمایز طبقاتی و تفاوت پایگاه اقتصادی–اجتماعی شرط نیست بلکه حضور فعال و آزادانه و گفتمان عقلانی معنی دارد.
جامعه مدنی را محصول نهاد ارتباطی می‌داند که از رهگذر آن در کنش اجتماعی تحول ایجاد می‌شود. به‌طور خلاصه حوزه عمومی فضایی است که بر اساس گفتگو شکل گرفته است دارای کنشگرانی ازاد است نیروهای اجتماعی وارد شده در آن، بدون اجبار وارد شده و بدون جبر از آن می‌توانند خارج شوند، روابط درون آن آزاد است، مشارکت جمعی معنی دارد، فضایی صمیمانه با ظرفیت چندصدایی و منافع آن برای عموم به مصرف می‌رسد.
ساختار مؤسسات خیریه و نیکوکار
1. ارتباط‌جمعی غیررسمی
خیریه‌ها مبتنی بر اراده افراد و بر اساس کمک به مردم شکل‌گرفته‌اند. توضیح هابرماس این است که حوزه عمومی بخشی از جامعه مدنی است که میان دولت و جامعه مدنی قرار گرفته است.
اگرچه دولت از طریق قانون بر نهادهای حوزه عمومی نظارت می‌کند اما رابطه بین افراد عاطفی و خودمانی و احساسی و مهربانانه تعریف می‌شود. گروه‌های ورود پیداکرده در این حوزه‌ها کمتر جنبه رسمی پیدا کرده‌اند.
2. تقدم منافع جمع تا فرد
به دلیل آنکه خیریه‌ها در درجه اول ،عام‌المنفعه و مردمی تعریف شده‌اند لذا رابطه آن‌ها تا حدود زیادی جدای از رابطه‌ای مبتنی بر سود و پول تعریف می‌شود. از خود و مال گذشتن،عمل آن‌ها را انسان دوستانه معرفی می‌کند درعین‌حال بر محبوبیت آن‌ها در نزد افراد می‌افزاید.
به عبارتی برآورده ساختن نیازهای عموم در درجه اول اهمیت قرار دارد. زیست آن‌ها به زیست عموم و مشارکت آن‌ها به منافع در گروه پیوند خورده است. به همین دلیل در خیریه‌ها امکان مشارکت افراد برای برطرف ساختن و رفع نیازهای دیگران وجود دارد بنیادهای خیریه اگر چه از افراد و اهداف متفاوت تشکیل‌شده‌اند اما سعی و تلاش آن‌ها جمعی و عام‌المنفعه است ..
3. انعطاف‌پذیری در انتخاب سلایق و نیازها
در خیریه‌ها نیازها و نوع مصرف خیریات بنا به شرایط خاص جامعه تغییر می‌کند. گاه مدرسه ساخته می‌شود و گاه به زنان بی‌سرپرست و یا بدسرپرست کمک می‌شود و گاه کمک‌های انسان دوستانه به کودکان دارای والدین مریض تعلق می‌گیرد. به‌طور خلاصه تکثر و تنوع ایده و سلیقه در خیریه‌های جدید به‌وفور وجود دارد.
هر کس دوست دارد چیزی را به‌عنوان عمل خیر انجام دهد لذا یک عمل خیر به یک عمل کوچک مثل اهدای یک کتاب تعلق می‌گیرد تا هدایای بزرگ‌تر مثل بخشش دکان و زمین و ملک.
4. نقد سازنده و مثبت ساختارها
اگر چه نقد به ساختارهای رسمی از نتایج گفتگو در حوزه‌های عمومی است اما به نظر می‌رسد نقد به سنت در سایه تکثر سلیقه‌ها در خیریه‌ها است که اهمیت می‌یابد. افزایش سلیقه‌ها و توجه به نیازهای روزمره و نیازسنجی ،جای خود را به‌نقد خشک‌وخالی می‌دهد.
خیریه‌ها به‌جای منتقد معترض، مریدان معترض ایجاد می‌کند و مخالفت آن‌ها با روند دولت و یا هر سازمانی که با عمل آن‌ها مخالف است، آن‌ها را از عمل خیر باز نمی‌دارد. در خیریه‌ها بعضاً فضای نقد به جریان‌های جاری در حوزه خیر و وقف حاکم است. نقد به سازمان‌هایی که با نظارت دولت و سازمان‌های رسمی همراه است.
در برخی مواقع به‌نوعی طفره رفتن از عمل خیری که همراه با نظارت دولت است. آن‌ها تمایل داشته یا به‌نوعی دوست دارند با انتخاب مصرف خیر برای اموری که بیشتر خود بر نحوه انجام آن نظارت داشته باشند صرف وقت کنند.
خارج شدن از گفتمان‌های غالب در برخی سازمان‌های دولتی از سیاست‌های جدید این‌گونه خیریه‌هاست خیریه‌ها به این دلیل که دارای قواعدی متفاوت از وقفیات قرائت می‌شوند ابعاد متنوعی به دنبال دارند. بعضاً از بعد صرفاً دینی و فرهنگی عدول کرده و وجه سیاسی پیدا می‌کنند.
5. زبان متفاوت
زبان حاضران در خیریه‌ها مانند کنشگران حوزه‌های عمومی بر اساس مفاهمه و گفتگو شکل می‌گیرد. زبان آن‌ها متفاوت از زبان رسمی دولتی است. قواعد آن‌ها نانوشته و برخی با یک مبایعه‌نامه ساده قابل اجرا است و بدین‌وسیله از قواعد غیرقابل‌برگشت و داشتن فرایند سخت بوروکراسی، سرباز می‌زند.
آمده است که برای انجام وقف و یا انجام یک مبایعه‌نامه‌ای که عام‌المنفعه است، می‌بایستی حداقل هفت ارگان در تسهیل کردن فرایند آن دخالت کنند و توقف در هر یک از ارگانها به‌مثابه تعویق در امر خیر است.
افراد به دنبال برآورده ساختن نیازهای دیگرانند اما در اهداف ،نیت‌ها، پذیرش رهبری و مدیریت متفاوت‌اند. گاهی از یک فرد خیر که سرمایه اندک مالی و فرهنگی داشته باشد تشکیل می‌شود تا افرادی که ثروت کلانی داشته ،در نوسان است.
تکثر گفتمان و تکثر نیازها در آن به چشم می‌خورد. اگر در امور خیر در سابق رجوع کنیم درمی‌یابیم که امور خیر به چند نیاز تکراری و محدود ختم می‌شد اما در حال حاضر نیازها متنوع و خیریه‌ها نیز ساحتی چندگانه یافته‌اند.
6. همسانی موقعیتی افراد
در گذشته، میانجی گر اصلی بین دولت و مردم ،شخص روحانی بود. و مردم برای حفظ خود به علما متوسل می‌شدند زیرا آنان به تمام مقامات سیاسی در درجات مختلف دسترسی داشتند و اغلب به نفع مردم دست‌به‌کار می‌شدند.
اغلب رهبران مذهبی به رقابت با قدرت محلی می‌پرداختند و تمام علمای قدرتمند مشهد و اصفهان در اهمیتشان و مقام خودشان پافشاری می‌کردند. و در وقفیات نیز همیشه با مرجعیت فرد روحانی وقف انجام می‌پذیرد اما در خیریه‌های جدید به دلیل نفوذ افراد نه فرد ،همه افراد از موقعیتی برابر روبرو هستند.
7. چند سطحی بودن نیازها
سلیقه سیاست‌گذاران در خیریه‌ها بر حسب نیازسنجی‌های جدید متفاوت درعین‌حال دخیل است. اگر در گذشته خیریه‌ها معمولاً برای پیشبرد امور از الگوی واحدی یا مصارف واحدی استفاده می‌کردند اما نگاهی به خیریه‌های جدید و کارهایی که تحت عنوان امر خیر انجام می‌شود نشان می‌دهد که مصارف امر خیر در حال حاضر محدود به برخی مصارف صرف نیست.
کم نیستند خیریه‌هایی که برای اهداف درمانی، سلامتی، کمک به خانواده‌های تحت درمان تولید شده‌اند در حال حاضر تنوع سلیقه‌ها مدیریت مصارف را برای امر خیر را از مصرف دینی صرف به مصرف و نیازهای جدید روز تغییر داده است.
جدول (1) الگوی آموزش و تعالی حرفه‌ای کارکنان امور خیر و نیکوکاری(حوزه فردی)
| موضوع/ تم | محتواي کليدي | گزاره اصلي |
الگوی آموزش و تعالی حرفه‌ای فردی کارکنان | توانایی برقراری ارتباط مؤثر | کارکنان مؤسسات و امور خیریه باید مهارت برقراری ارتباط مؤثر با مراجعان ،همکاران و خیّرین را داشته و بتوانند ضمن ارتباط خوب و مؤثر با خیرین داوطلب زمینه همکاری مستمر آن‌ها را فراهم نمایند. |
| توانایی مدیریت بر هیجانات | کارکنان امور خیریه باید در برابر تقاضا و خواسته‌های مکرر افراد و اقشار نیازمند، همچنین نوع آسیب این اقشار جامعه بر احساسات و عواطف خود مدیریت داشته باشند. | |
| قدرت تاب‌آوری | ازآنجایی‌که مراجعان به مؤسسات خیریه و نیکوکاری اقشار ضعیف و آسیب‌دیده و بعضاً مصر بر خواسته‌های خود هستند کارکنان می‌بایست در برابر این درخواست‌ها و بعضاً رفتارهای تند مراجعان تحمل بالایی داشته باشند. | |
| تعادل بین امور خانواده و مسئولیت | کارکنان می‌بایست توانایی برقراری تعادل بین نوع مسئولیت و امور مربوط به خانواده داشته باشند و اجازه ندهند مشکلات و فشارهای کاری بر روابط خانوادگی آن‌ها اثر سوء بگذارد. | |
| آشنا با محرک‌های انگیزشی | کارکنان امور خیریه می‌بایست با محرک‌های انگیزشی در حوزه شغلی آشنا بوده و آن‌ها را در خود تقویت نمایند. | |
| مهارت حل مسئله و تصمیم‌گیری | کارکنان امور خیریه باید توانایی شناسایی و حل مسائل و مشکلاتگوناگون حوزه شخصی و کاری داشته باشند. | |
| مهارت خلاقیت در کار | کارکنان باید با نگاهی متفاوت و چندگانه به پدیده‌های موجود نگریسته و با ابتکار و خلاقیت بر اساس مقدورات و حداقل امکانات امور مربوطه را انجام دهند. | |
| بینش و بصیرت دینی | کارکنان امور خیریه خود باید از نظر بصیرت دینی و آگاهی از فلسفه احسان و نیکوکاری و ارزش آن از منظر اسلام و قرآن آگاهی کامل داشته باشند. | |
| روحیه انقلابی و جهادی | از آنجا که این کارکنان تحت تابعیت دولت و کشور ایران هستند می‌بایست با آرمانهای انقلاب اسلامی و ولایت‌فقیه و رهبری پایبند و روحیه انقلابی و جهادی داشته باشند. |
جدول (2) الگوی آموزش و تعالی حرفه‌ای کارکنان امور خیر و نیکوکاری(حوزه سازمانی)
| موضوع/ تم | محتواي کليدي | گزاره اصلي |
| الگوی آموزش و تعالی حرفه‌ای سازمانی کارکنان | آشنایی با ساختار سازمانی | هریک از کارکنان باید با ساختار سازمانی، ماهیت ، مأموریت‌ها و نحوه ارتباط با سلسله مراتب خود آشنا باشند. |
| آشنایی با بخشنامه‌ها و آیین‌نامه‌های ابلاغی | کارکنان امور خیریه باید با بخشنامه‌ها و آیین‌نامه‌های ابلاغی به‌خوبی آشنا بوده و بتوانند به‌راحتی از آن‌ها تحلیل درست و منطقی داشته باشند. | |
| آشنایی با سیستم اتوماسیون اداری | در بیشتر مؤسسات سیستم اداری حاکم همگام با سیستم‌های موجود به شکل اتوماسیون و حذف کاغذبازی انجام می‌شود. | |
| امکان حمایت از ایده‌های جدید | کارکنان باید بدانند که زمینه برای خلق و ارائه ایده‌های نو و جدید آنان در سازمان وجود دارد. | |
| امکانات آموزشی و پژوهشی | هر یک از کارکنان باید بتوانند مسیری را در مؤسسات بیابند تا در زمینه‌های آموزشی و پژوهشی یافته‌های خود را ارائه نمایند. |
جدول (3) الگوی آموزش و تعالی حرفه‌ای کارکنان امور خیر و نیکوکاری(حوزه مدیریتی)
| موضوع/ تم | محتواي کليدي | گزاره اصلي |
| الگوی آموزش و تعالی حرفه‌ای مدیریتی کارکنان | آشنایی با سبک‌های مدیریتی | کارکنان باید با انواع روش‌های مدیریتی ( محاسن و معایب آن‌ها) آشنا باشند. |
| فرایند شایسته‌سالاری | نحوه ارتقا و انتصاب هریک از کارکنان در مناصب و مشاغل بالاتر باید برای کارکنان مشخص باشد. | |
| دانش تخصصی مدیریت | هر یک از کارکنان باید با مهارت‌ها و دانش مدیریت آشنا باشند. | |
| آشنایی با مهارت‌های مدیران | هر یک از کارکنان باید با سطوح مختلف مدیریتی آشنا بوده و نوع مهارت هریک از سطوح را بدانند. | |
| مهارت‌های روان‌شناختی | هریک از کارکنان باید بتوانند در مقام مدیر نحوه برقراری ارتباط با کارکنان ، مراجعان ، خیرین ، تیپ‌های شخصیتی آنان را بداند. | |
| هوش و خلاقیت | کارکنان باید با مقوله هوش ، انواع آن و ارتباط با خلاقیت در مقام یک مدیر به‌خوبی آشنا باشند. | |
| اعتمادسازی | کارکنان باید توان جلب اعتماد مشتریان( خیرین و مددجویان) را داشته باشند. | |
| مهارت‌های حرفه‌ای | کارکنان باید همگام با آخرین تغییرات و تکنولوژی‌های روز در کار خود استفاده نمایند. |
مدل برآمده از الگوی آموزش و تعالی حرفه‌ای کارکنان حوزه امور خیر و نیکوکاری
سهم بنیادهای خیریه در کاهش مشکلات انسانی
بنیادها و مؤسسات خیریه سهم بسزایی در کاهش مشکلات انسانی در سراسر جهان دارند. در اسلام هم در قالب‌های مختلفی مانند وقف، زکات و قرض‌الحسنه همواره مورد تأکید بوده‌اند.
مراکز خیریه، مؤسسات غیرانتفاعی و غیرسیاسی محسوب می‌شوند که توسط افراد حقیقی یا حقوقی تأسیس‌شده و در زمینه ارائه خدمات اجتماعی و فرهنگی به افراد و خانواده‌های نیازمند فعالیت می‌نمایند.
با توجه به اهمیت ارائه خدمات به افراد و خانواده‌های نیازمند و نقش مراکز خیریه به‌عنوان بازوهای توانمند دولت، آموزش و تعالی حرفه‌ای کارکنان این حوزه از اهمیت بالایی برخوردار است.
بنابراین برای همکاری متقابل مراکز خیریه و دولت، هیئت‌مدیره خیریه‌ها نیازمند برنامه‌ریزی منسجم و راهبردی می‌باشند که در شرایط متغیر کسب‌وکار امروزی ضمن کمک به دولت و سازمان‌های دولتی و برداشتن باری از دوش دولت بتوانند در مسیر مأموریت و به سمت چشم‌انداز و اهداف عالی انسانی خود پیش بروند.
یکی از کارهایی که به نظر می‌رسد در بدو امر برای رسیدن به این مهم ضروری است، زمینه‌های گسترش دانش، مهارت و نگرش‌های مرتبط با عملکرد شغلی کارکنان در مراکز خیریه است.
این مطلب برداشت و خلاصه‌ای از مقاله "الگوی آموزش و تعالی حرفه‌ای کارکنان حوزه امور خیر و نیکوکاری" نوشته "صادق رضایی" است که در همایش خیرماندگار شرکت کرده و در سیویلیکا منتشر شده است.
دیدگاه خود را بنویسید