كاركنان مؤسسات خيريه، اغلب شاهد مشكلات، آسيب‌ها، درد و رنج و تألمات روحي مددجويان هستند كه اين موضوع باعث مي‌شود، اغلب اين كاركنان، به‌ویژه آن دسته از كاركناني كه در سطح عملياتي مشغول به خدمات‌رساني هستند، تحت تأثير اين عوامل فشارزا قرار گرفته و مستعد فرسودگي شغلي باشند. 

ويژگي‌هاي شخصيتي افراد چگونگي واكنش آنان به عوامل فشارزا را تحت تأثير قرار مي‌دهد. بنابراين پژوهش حاضر با هدف پيش‌بيني فرسودگي شغلي كاركنان مؤسسات خيريه دولتي و خصوصي بر اساس پنج عامل بزرگ شخصيت انجام شد. 

بدين منظور 133 نفر از كاركنان (57 نفر غير دولتي، 12 نفر سازمان بهزيستي و 64 نفر كميته‌ي امداد امام خميني (ره)) به‌صورت تصادفي طبقه‌اي انتخاب شدند و نسخه 25 گويه‌اي پرسش‌نامه پنج عامل بزرگ شخصيت به همراه مقياس 22 گويه‌اي فرسودگي شغلي ماسلاچ را تكميل كردند. 

تجزیه‌وتحلیل‌داده‌‌ها با استفاده از رگرسيون چندگانه حاكي از آن بود كه از بين پنج عامل بزرگ شخصيت، ابعاد توافق‌پذيري، وظيفه‌مداري، روان‌رنجوري و گشودگي نسبت به تجربه، پيش‌بين‌هاي معني‌داري براي فرسودگي شغلي هستند. 

توافق‌پذيري و وظيفه‌مداري، با كاهش در ميزان فرسودگي شغلي و روان‌رنجوري و گشودگي نسبت به تجربه، با افزايش در ميزان فرسودگي شغلي همراه بود. يافته‌هاي پژوهش مؤيد آن است كه عوامل شخصيتي مي‌توانند، چگونگي واكنش كاركنان مؤسسات خيريه در مواجهه با فشارزاهاي شغلي را پيش‌بيني كنند.
بنابراين ارزيابي ويژگي‌هاي شخصيتي افراد، مي‌تواند در زمينه‌ي جذب كاركنان، گمارش آنان در بخش‌هاي مختلف سازمان و نيز فراهم كردن اقدامات مراقبتي براي كاركنان در معرض آسيب،‌ سودمند باشد. 

نقش اساسی نیروی انسانی و بررسی 5 عامل بزرگ شخصیت:

با پیچیده شدن روزافزون جوامع، رسالت سازمان‌ها برای برآوردن انتظارات جوامع، حساس‌تر و مهم‌تر می‌شود. به طوری‌که می‌توان اذعان کرد که دنیای ما دنیای سازمان‌هاست و آنچه امروز در بین اهل فن، به اتفاق‌نظر به یقین تبدیل شده، نقش اساسی نیروی انسانی به عنوان عامل گرداننده‌ی اصلی سازمان‌هاست؛ به‌عبارت‌دیگر، انسان‌ها به کالبد سازمان جان می‌دهند. بی‌تردید نیروی انسانی کارآمد و خودانگیخته می‌تواند برای رشد خود و توسعه و دستیابی به هدف‌های برنامه‌ریزی‌شده سازمان، بیشترین کارآیی را داشته باشد.  

از سوی دیگر بهداشت روانی در محیط کار، یکی از ارکان مهم برنامه‌های توسعه اقتصادی ـ اجتماعی است، زیرا همان‌طور که اشاره شد، عامل انسانی، کلیدی‌ترین و مهم‌ترین عنصر سازمانی محسوب می‌شود. در واقع اگرچه فشارهای روانی مفید و خوش‌خیم برای تحرک و تلاش انسان ضروری است، اما فشارهای روانی مضر بازده‌ نیروی انسانی سازمان را تقلیل می‌دهد و پایه‌های سازمان را متزلزل می‌سازد. 

برای مطالعه :

                                 سناریویی بر انجام فعالیت‌های خیرخواهانه

بنابراین، انسان امروزی فشارهای مختلفی را از ابعاد مختلف متحمل می‌شود. یکی از مهم‌ترین منابع این فشار، شغل افراد است؛ و یکی از عمده‌ترین مسائل شغلی که معمولاً به شکل واکنش در برابر تنیدگی‌های شغلی و سازمانی در میان کارکنان سازمان‌های مختلف دیده می‌شود، پدیده‌ی فرسودگی شغلی است. 

در واقع فرسودگي شغلي هزينه‌‌هاي آشكار و پنهان زيادي به سازمان‌ها تحميل مي‌كند. علاوه بر آن این پدیده باعث غیبت کارکنان از محل کار، کاهش کیفیت کار، تعارضات بین فردی با همکاران، مشکلات جسمی ـ روانی، تغییر شغل و نهایتاً ترک خدمت می‌شود.

اصطلاح فرسودگي شغلي را اولين بار فريدنبرگر در سال 1974 براي توصيف سندرمي بكار برد كه شامل خستگي و كناره‌گيري بود. اين پديده علائم جسماني، رواني و هيجاني متعددي ايجاد مي‌كند. علائم جسماني آن شامل كاهش انرژي، خستگي مزمن،‌ ضعف، افزايش آسيب‌پذيري نسبت به بيماري‌ها، سردردهاي مزمن، تنش عضلاني، كمر درد، شكايات متعدد جسماني و اختلال خواب بوده و علائم هيجاني آن شامل درماندگي، نااميدي، افزايش تنش و تعارض در خانه، افزايش حالت‌هاي منفي عصبي مثل بي‌قراري، عصبانيت،‌ تحريك‌پذيري و كاهش حالات عاطفي مثبت مانند صميميت، فروتني و ادب و علائم رواني آن شامل نارضايتي و نگرش‌هاي منفي نسبت به خود، شغل،‌ زندگي و در نهايت رفتارهاي كناره‌گيري از كار (غيبت و فرار از كار ) است. 

بر طبق نظر ماسلاچ و همكاران  سه بعد اصلي فرسودگي عبارتند از:  

1- خستگي عاطفي؛

2- از خود بيگانگي؛

3- احساس كاهش كفايت حرفه‌اي؛

خستگي عاطفي يكي از ابعاد فرسودگي است كه ارتباط بسيار نزديكي با استرس‌ دارد و مشخصه‌ي آن فقدان انرژي و احساس تمام شدن انرژي عاطفي فرد و احساس مغلوب شدن توسط تقاضاهاي ديگران است. بُعد از خود بيگانگي كه ناشي از استفاده از شيوه‌هاي مقابله‌اي ناكارآمد در مواجهه با خستگي است، 

با ويژگي‌هايي نظير احساس بيگانگي در سازمان، انزوا و از دست دادن خصايص انساني مشخص مي‌شود. بُعد كاهش كفايت حرفه‌اي با ويژگي‌هايي نظير احساس بي‌كفايتي، شكست شخصي و احساس عزّت نفس حرفه‌اي ضعيف همراه است. 

در واقع كاهش كفايت حرفه‌اي كه برخي مواقع از آن به عنوان عدم كار‌آمدي شخصي نام برده مي‌‌شود، به كاهش احساس توانمندي شغلي اشاره مي‌كند. در اين صورت كاركنان احساس مي‌كنند كه نمي‌توانند به همان خوبي كه قبلاً كار مي‌‌‌‌‌‌كردند، وظايف شغلي خود را انجام دهند..

بر اساس پژوهش‌های بسیاری که در این زمینه صورت گرفته است عوامل زیادی بر بروز فرسودگی شغلی مؤثرند. تحقيقات موس و همكاران دال بر اين است كه عواملي نظير تنش دائم، احساس خطر، رقابت شديد، كشمكش و تضاد در محيط كار، بيزاري از شغل و فقدان ارتباطات انساني صحيح، سبب مي‌شوند كه فرد احساس كند شغلش بي‌معني است. چنين حالاتي باعث مي‌شود كه فرد احساس تنش‌كاري، كوفتگي، تحليل قوا و درماندگي نموده و نهايتاً‌ علائم فرسودگي شغلي را بروز دهد. فرسودگي شغلي اغلب بر اثر درگيري يا تنش ناشي از كار با انسان‌‌ها به وجود مي‌آيد.

همچنین سيسلوويتز دريافته است كه عوامل فردي مانند داشتن انتظارات غيرواقعي، اعتمادبه‌نفس پايين، احساس مغلوب شدن به وسيله ديگران، بحران درون فردي، فقدان حمايت‌هاي سيستمي، نياز به كنترل ديگران، كار بیش‌ازاندازه، فقدان توانايي لازم براي پذيرش مسئوليت‌ها، تضاد بين نقش‌ها و كمبود مالي مجموعه عواملي را به وجود مي‌آورند كه در افراد تأثير عميقي بر جا مي‌گذارند. 

هر شغلی با تنیدگی همراه است، اما برخی مشاغل عوامل تنشگر زیادی دارند و این امر معلول آن کار، نوع وظایف و مسئولیت‌های این‌گونه شغل‌ها است. حرفه‌هایی که با خدمات انسانی سروکار دارند [مانند کارکنان سازمان‌های خیریه] از جمله مشاغلی هستند که فرسودگی بسیاری ایجاد می‌کنند.

بررسی‌های انجام شده درباره فرسودگی شغلی نشان داده است که در شرایط کاری یکسان، افراد به یک اندازه دچار فرسودگی شغلی نمی‌شوند و به‌بیان‌دیگر، فرسودگی، از تعامل عوامل فردی، میان فردی، شغلی و ویژگی‌های شخصیتی پدید می‌آیند. 

بنابراین فرسودگی شغلی در افراد می‌تواند تحت تأثیر عوامل مختلفی قرار گیرد که یکی از آن عوامل، ویژگی‌های شخصیتی فرد است. در واقع امروزه شخصیت به عنوان یکی از پیش‌بینی کننده‌های عملکرد شغلی پذیرفته شده است. شخصیت هر فرد انگیزش و نگرش او را نسبت به یک شغل و شیوه‌ای که به اقتضائات شغلی پاسخ می‌دهد، مشخص می‌کند. 

مطالعه‌ی شخصیت سنت طولانی در علوم سازمانی دارد. به نظر پروین شخصیت الگویی است از تفکر، احساس و رفتار ناشی از ویژگی‌های فردی همراه با سازوکارهای روانی پنهان یا آشکار که در پس آن الگوها قرار دارد. از سویی افراد بر اساس الگوهای شخصیتی خود، نیازها، انتظارات، انگیزه‌ها، توقعات و اهداف خاصی دارند. بنابراین برای هر یک از انواع شخصیت، محیط شغلی و مشاغل خاصی مناسب است.

کاستا و مک کری در نظریه خود پنج ویژگی مهم شخصیت را به‌صورت زیر معرفی کرده‌اند: 

1- روان‌رنجور خویی:

روان‌رنجور خویی به سازگاری، ثبات عاطفی فرد و ناسازگاری روان‌نژندی مربوط است. داشتن احساسات منفی همچون ترس، غم، برانگیختگی، خشم، احساس گناه، احساس کلافگی دائمی و فراگیر مبنای این مقیاس را تشکیل می‌دهند.

2- برون‌گرایی:

برون‌گراها افرادی اجتماعی هستند، اما اجتماعی بودن فقط یکی از ویژگی‌های این افراد است. افزون بر این آنان در عمل قاطع، فعال و حراف یا اهل گفتگو هستند. این افراد هیجان و تحرک را دوست دارند و برآنند که به موفقیت در آینده امیدوار باشند. مقیاس برون‌گرایی نشان‌دهنده علاقه افراد به توسعه صنعت و کار خود است.

3- انعطاف‌پذیری (گشودگی نسبت به تجربه):

عناصر تشکیل‌دهنده‌ی گشودگی نسبت به تجربه، تصورات فعال، حساسیت به زیبایی، توجه به تجربه‌های عاطفی درونی و داوری مستقل است. افراد "باز" انسان‌هایی هستند که در باروری تجربه‌های درونی و دنیای پیرامون کنجکاو بوده و زندگی آنها سرشار از تجربه است. این افراد طالب لذت بردن از نظریه‌های جدید و ارزش‌های غیرمتعارف هستند و در مقایسه با افراد "بسته"، احساسات مثبت و منفی بیشتری دارند.

4- توافق(سازگاری):

همانند برون‌گرایی، شاخص توافق، بر گرایش‌های ارتباط بین‌فردی تأکید دارد. فرد موافق اساساً نوع‌دوست است، با دیگران احساس همدردی می‌کند، و مشتاق به کمک به آنان است. او اعتقاد دارد که دیگران نیز با وی همین رابطه را دارند. در مقایسه، شخص ناموافق یا مخالف، خودمحور بوده و به قصد و نیت دیگران مظنون است و بیشتر اهل رقابت است تا همکاری.

5- باوجدان بودن (وظیفه‌شناسی):

کنترل خویشتن به فرایند فعال طراحی، سازماندهی و اجرای وظایف اطلاق می‌شود و تفاوت‌های فردی در این زمینه، مبنای شاخص وجدانی بودن است. به‌طور خلاصه، دو ویژگی عمده توانایی کنترل تکانه‌ها و تمایلات و به کارگیری طرح و برنامه در رفتار، برای رسیدن به اهداف مورد بررسی، در شاخص وظیفه‌شناسی قرار می‌گیرند. 

در زمینه‌ی بررسی تأثیرات عوامل روانی و شخصیتی بر فرسودگی شغلی تحقیقات زیادی صورت گرفته است. لطفی‌نیا و محسنی‌نیا در پژوهشی که در مورد بررسی ویژگی‌های شخصیتی معلمان با فرسودگی شغلی انجام دادند، نشان دادند که بین فرسودگی شغلی و برخی ویژگی‌های شخصیتی معلمان همچون برون‌گرایی، گشودگی نسبت به تجربه و توافق‌پذیری با فرسودگی شغلی رابطه‌ای معکوس و بین فرسودگی شغلی و برخی دیگر از ویژگی‌های شخصیتی همچون وظیفه‌مدار بودن و روان‌رنجوری با فرسودگی شغلی معلمان رابطه‌ای مستقیم وجود دارد. 

صفری و گودرزی نیز گزارش داده‌اند که بین ویژگی‌های شخصیتی همچون برون‌گرایی، وظیفه‌مداری و توافق‌پذیری با فرسودگی شغلی رابطه‌ای معکوس و بین روان‌رنجوری و فرسودگی شغلی رابطه‌ای مستقیم وجود دارد، اما بین گشودگی نسبت به تجربه و فرسودگی شغلی رابطه‌ی معناداری وجود ندارد. 

احمدی بر اساس پژوهشی در مورد بررسی فرسودگی شغلی پرستاران بر اساس ویژگی‌های شخصیتی آنها، گزارش می‌دهد که روان‌رنجوری، باوجدان بودن تأثیری مستقیم؛ توافق‌پذیری، برون‌گرایی و انعطاف‌پذیری تأثیری معکوس بر فرسودگی شغلی دارند. 

علاوه بر این بابای خاکیان و همکاران نیز بر اساس پژوهشی که انجام داده‌اند، گزارش داده‌اند که بین روان‌رنجوری و وظیفه‌مداری با فرسودگی شغلی رابطه‌ای مستقیم؛ و بین برون‌گرایی و گشودگی نسبت به تجربه با فرسودگی شغلی رابطه‌ای معکوس وجود دارد. 

شیخی‌ ساری و اسماعیلی‌فر نیز گزارش داده‌اند که افرادی که میزان بالاتری از روان‌رنجوری را نشان می‌دهند از فرسودگی شغلی بالاتری برخوردارند و افرادی که نمره بالایی در برون‌گرایی کسب کرده‌اند، فرسودگی شغلی پایین‌تری را نشان می‌دهند و بالعکس. 

محرم‌زاده و همکاران بر اساس نتایج پژوهش خود گزارش می‌دهند که افراد با سطوح بالاتر روان‌رنجوری و سطوح پایین‌تر برون‌گرایی، توافق‌پذیری، وظیفه‌شناسی و گشودگی نسبت به تجربه بیشتر در معرض فرسودگی شغلی قرار می‌گیرند.

همچنین بر اساس گزارشی که گل‌پرور و همکاران از پژوهش خود ارائه داده‌‎اند، میان روان‌رنجوری و فرسودگی شغلی رابطه‌ای مستقیم، و میان توافق‌پذیر، وظیفه‌مداری و برون‌گرایی با فرسودگی شغلی رابطه‌ای معکوس وجود دارد؛ این در حالی است که میان گشودگی نسبت به تجربیات و فرسودگی شغلی رابطه‌ای معنادار گزارش نشده است. 

تاجیک‌زاده و همکاران نیز بر اساس پژوهشی که در زمینه بررسی ویژگی‌های شخصیتی پیش‌بین در فرسودگی شغلی مربیان مهدکودک انجام داده‌اند، به این نتیجه دست یافته‌اند که روان‌رنجوری با فرسودگی شغلی رابطه‌ای مستقیم و مثبت و برون‌گرایی و توافق‌پذیری با فرسودگی شغلی رابطه‌ای معکوس و منفی دارد.

ليمن و همكاران  دريافته‌اند كه افراد درون‌گرا نسبت به افراد برون‌گرا بيشتر در معرفي فرسودگي هستند. علاوه بر اين بورك و همكاران مطرح كرده‌اند كه كاركنان حساس، ايده‌ال‌گرا، شديداً مشتاق و اهل همدلي، بيشتر در معرض فرسودگي هستند. اين مطلب در مورد افراد مضطرب و وسواسي نيز صدق مي‌كند. 

زيلارس و همكاران نقش پنج عامل بزرگ شخصيت بر فرسودگي را مورد بررسي قرار داده‌اند. آن‌ها دريافتند كه پنج عامل بزرگ شخصيت حتي پس از كنترل عوامل استرس‌‌زاي شغلي، باز هم قادر به پيش‌بيني فرسودگي مي‌باشند. 

در اين تحقيق از بين پنج عامل بزرگ شخصيت، روان‌رنجوري با خستگي عاطفي بالا رابطه داشت و برون‌گرايي، گشودگي نسبت به تجربه و توافق‌پذيري به‌صورت معكوس با كاهش كفايت حرفه‌اي مرتبط بود. 

به رغم وجود شواهد قابل ملاحظه در خصوص رابطه بين ويژگي‌هاي شخصيتي و فرسودگي شغلي، پژوهشي كه به بررسي رابطه بين متغيرهاي ذكر شده در کارکنان سازمان‌های خیریه صورت گرفته باشد، مشاهده نشد. 

نظر به اهميتي كه سازمان‌هاي خيريه در خدمات‌رساني به اقشار آسيب‌پذير جامعه دارند و وجود عوامل فشارزاي متعدد در مشاغل موجود در اين سازمان‌ها، بررسي عوامل پيش‌بيني كننده فرسودگي شغلي در ميان كاركنان سازمان‌هاي خيريه، از اهميت زيادي برخوردار است. بنابراين پژوهش حاضر با هدف پيش‌بيني فرسودگي شغلي كاركنان مؤسسات خيريه بر اساس ويژگي‌هاي شخصيتي كاركنان انجام شد.  

متغیرهای برون‌گرایی و روان‌رنجوری

جدول 1 ميانگين و انحراف استاندارد متغيرهاي پژوهش را به تفكيك جنسيت نشان مي‌دهد.








متغیرهای پژوهش
زن
مرد
کل
میانگین
انحراف معیار
میانگین
انحراف معیار
میانگین
انحراف معیار
توافق‌پذیری
63/8
50/3
98/8
43/3
82/8
45/3
روان‌رنجوری
34/13
43/3
89/12
59/2
10/13
00/3
گشودگی نسبت به تجربه
50/11
27/3
52/12
71/2
06/12
00/3
برون‌گرایی
56/13
35/3
01/13
06/3
26/13
19/3
وظیفه‌شناسی
16/8
81/2
93/8
03/3
58/8
94/2

جدول 1: ميانگين و انحراف استاندارد متغيرهاي پژوهش به تفكيك جنسيت

مطابق با نتايج موجود در جدول فوق، متغیرهای برون‌گرایی و روان‌رنجوری، بالاترین میانگین را داشته‌اند و میانگین گشودگی نسبت به تجربه کمتر از آنها است. همچنين ميانگين متغیرهای توافق‌پذیری و وظیفه‌شناسی از همه کمتر بوده است.

متغیرهای پژوهش
زن
مرد
کل
میانگین
انحراف معیار
میانگین
انحراف معیار
میانگین
انحراف معیار
خستگی عاطفی
10/32
65/7
68/29
09/8
76/30
95/7
 کاهش کفایت حرفه‌ای
48/28
93/4
37/28
87/5
42/28
43/5
از خود بیگانگی
10/21
41/3
38/20
78/3
62/20
68/3
فرسودگی
75/81
21/13
96/77
40/14
64/79
95/13

جدول 2: ميانگين و انحراف استاندارد ابعاد فرسودگی شغلی به تفكيك جنسيت

مطابق با نتايج موجود در جدول 2، خستگی عاطفی بیشترین میانگین و از خودبیگانگی کمترین مقدار میانگین را داشته است. در ادامه به منظور پيش‌بيني فرسودگی شغلی بر اساس عوامل شخصیت، توافق‌پذیری، روان‌رنجوری، گشودگی نسبت به تجربه، برون‌گرایی و وظیفه‌شناسی، از رگرسيون چندگانه با ورود هم‌زمان استفاده شد. جدول 3 نتايج اين تحليل را نشان مي‌دهد. 

متغیرهای پژوهش
B
β
R
R2
T
توافق‌پذیری
11/1-
28/0-




50/0




25/0
**53/2-
روان‌رنجوری
57/0
13/0
42/1
گشودگی نسبت به تجربه
63/0
14/0
49/1
برون‌گرایی
45/0-
11/0-
09/1-
وظیفه‌شناسی
08/1-
23/0-
*95/1-

جدول 3: رگرسيون چندگانه با ورود هم‌زمان براي پيش‌بيني فرسودگی شغلی

مطابق با نتايج موجود در جدول 3، از بين متغيرهاي پيش‌بين، توافق‌پذیری و وظیفه‌شناسی پیش‌بین‌های منفی و معناداری برای فرسودگی شغلی بوده‌اند، و متغیرهای روان‌رنجوری، گشودگی نسبت به تجربه و برون‌گرایی پیش‌بین‌های معناداری در ارتباط با فرسودگی شغلی نبوده‌اند. 

همچنین متغيرهاي پژوهش در مجموع 25 درصد از واريانس فرسودگی شغلی را تبيين کرد‌ه‌اند. در ادامه به منظور پيش‌بيني ابعاد فرسودگی شغلی بر اساس متغيرهاي عوامل شخصیت (شامل توافق‌پذیری، روان‌رنجوری، گشودگی نسبت به تجربه، برون‌گرایی و وظیفه‌شناسی) از رگرسيون چندمتغيره استفاده شده است. جدول 4 نتايج اين تحليل را نشان مي‌دهد.

متغیرهای   ملاک
متغیرهای پیش‌بین
B
β
R
R2
T




خستگی   عاطفی
توافق‌پذیری
29/0-
13/0-




40/0




16/0
08/1-
روان‌رنجوری
58/0
23/0
*36/2
گشودگی نسبت به تجربه
65/0
25/0
**54/2
برون‌گرایی
09/0-
04/0-
36/0-
وظیفه‌شناسی
50/0-
19/0-
49/1-




کاهش   کفایت حرفه‌ای
توافق‌پذیری
33/0-
24/0-




48/0




23/0
*04/2-
روان‌رنجوری
18/0
11/0
24/1
گشودگی نسبت به تجربه
13/0-
08/0-
86/0-
برون‌گرایی
21/0-
14/0-
41/1-
وظیفه‌شناسی
24/0-
14/0-
22/1-




از   خود بیگانگی
توافق‌پذیری
37/0-
35/0-




52/0




27/0
**17/3-
روان‌رنجوری
09/0-
08/0-
85/0-
گشودگی نسبت به تجربه
12/0
10/0
05/1
برون‌گرایی
03/0
03/0
30/0
وظیفه‌شناسی
34/0-
27/0-
*36/2-














جدول 4: رگرسيون چندمتغيره براي پيش‌بيني ابعاد فرسودگي شغلي

مطابق با نتايج موجود در جدول 4، توافق‌پذيري، پيش‌بين منفی و معني‌داري براي ابعاد كاهش كفايت حرفه‌اي و از خود بيگانگي بوده است، اما برای بعد خستگی عاطفی پیش‌بین معنی‌داری نبوده است. 

روان‌رنجوري، پيش‌بين مثبت و  معني‌داري براي بعد خستگی عاطفی بوده است؛ اما براي ابعاد از خود بیگانگی و كاهش كفايت حرفه‌اي پيش‌بين معني‌داري نبوده است. گشودگي نسبت به تجربه، پيش‌بين مثبت و معني‌داري براي بعد خستگی عاطفی بوده است؛ اما براي ابعاد از خود بیگانگی و كاهش كفايت حرفه‌اي پيش‌بين معني‌داري نبوده است. برون‌گرايي، هيچ‌يك از ابعاد فرسودگی شغلی را پيش‌بيني نکرده است. 

وظيفه‌شناسي، پيش‌بين منفی و معني‌داري براي بعد از خود بیگانگی بوده است؛ اما براي ابعاد خستگی عاطفی و كاهش كفايت حرفه‌اي پيش‌بين معني‌داري نبوده است. متغيرهاي پيش‌بين در مجموع 16 درصد از واريانس بعد خستگي عاطفي، 23 درصد از واريانس بعد كاهش كفايت حرفه‌اي و 27 درصد از واريانس بعد از خود بيگانگي را تبيين کرده‌اند. 

پيش‌بيني فرسودگي شغلي

پژوهش حاضر با هدف پيش‌بيني فرسودگي شغلي كاركنان مؤسسات خيريه دولتي و خصوصي بر اساس پنج عامل بزرگ شخصيت انجام شد. نتایج پژوهش حاكي از آن بوده است كه از بين پنج عامل بزرگ شخصيت، ابعاد توافق‌پذيري، وظيفه‌مداري، روان‌رنجوري و گشودگي نسبت به تجربه، پيش‌بين‌هاي معني‌داري براي فرسودگي شغلي هستند.

در واقع توافق‌پذيري، با کاهش فرسودگی شغلی همراه است؛ به‌عبارت‌دیگر فردی که در رابطه‌اش با دیگران احساس همدردی و نوع‌دوستی بیشتری دارد، قطعاً بهتر می‌تواند با افرادی که با آنها تعامل دارد رابطه‌ی مثبت و سازنده برقرار کند، خصوصاً در مؤسسات خیریه که فرد شاغل بیشتر با افراد نیازمند و آسیب‌پذیر مراوده دارد. 

بیشتر بخوانید :

                                نقش شبکه‌های اجتماعی در جذب منابع مالی خیریه‌ها

یافته‌های پژوهش‌های صفری و گودرزی، لطفی‌نیا و محسنی‌نیا، محرم‌زاده و همکاران، گل‌پرور و همکاران و تاجیک‌زاده و همکاران نیز این نتیجه‌ را تأیید می‌کنند.

وظيفه‌مداري نیز با كاهش در ميزان فرسودگي شغلي همراه است؛ در واقع فردی که برای انجام امور خود هدف تعیین می‌کند و برای رسیدن به آن هدف برنامه‌ریزی و تلاش می‌کند، بهتر می‌تواند تمایلات و اقدامات خود را کنترل کند، در نتیجه کمتر دچار آسیب‌های ناشی از محیط کار خواهد شد. نتایج پژوهش‌های محرم‌زاده و همکاران، گل‌پرور و همکاران  نیز با این نتیجه همخوانی دارد.

روان‌رنجوري، با افزايش در ميزان فرسودگي شغلي همراه بوده است؛ آنچه که واضح است افراد روان‌رنجور به دلیل اینکه از مشکلاتی همچون ترس، غم، برانگیختگی، خشم، احساس گناه، احساس کلافگی دائمی و فراگیر رنج می‌برد، این ویژگی‌ها باعث می‌شوند که فرد تمرکز لازم را برای انجام امور از جمله امور مربوط به شغل خود را نداشته باشد و همین امر باعث بروز خستگی جسمی و روحی می‌شود. 

علاوه بر این افراد دارای روان‌رنجور خویی بالا، دارای مقابله هیجان‌محور، متمایل به کناره‌گیری از دیگران، اجتناب و گریختن به جای تلاش کردن برای حل مسائل، سرزنش خود، خیال‌پردازی برای گریز از رودررویی با واقعیت، منفعل و دارای تردید در تصمیم‌گیری هستند. 

این امر در مورد افراد شاغل در خیریه که خودشان با افراد آسیب‌پذیر و دارای مشکلات روبه‌رو هستند بیشتر نمود می‌کند و منجر به اختلال در انجام کار فرد روان‌رنجور می‌شود، زیرا مواجهه با این افراد باعث تشدید مشکلات فرد روان‌رنجور خواهد شد. 

تقریباً نتایج تمام پژوهش‌هایی که تأثیرات عوامل شخصیت را بر فرسودگی شغلی بررسی کرده‌اند، از جمله نتایج پژوهش‌های صفری و گودرزی، لطفی‌نیا و محسنی‌نیا، احمدی، بابای خاکیان و همکاران، شیخی‌ساری و اسماعیلی، محرم‌زاده و همکاران، گل‌پرور و همکاران و تاجیک‌زاده و همکاران نتیجه‌ فوق را تأیید می‌کنند.

گشودگي نسبت به تجربه نیز با افزايش در ميزان فرسودگي شغلي همراه بوده است؛ که هیچ‌کدام از پژوهش‌های قبلی این نتیجه را تأیید نمی‌کنند و برخلاف آن هستند؛ که شاید دلیل آن این باشد که گشودگي نسبت به تجربه در محيط‌هاي خيريه كه آسيب‌ها فراوان هستند، فرد را بیشتر در معرض عوامل استرس‌زا و تجارب ناخوشايند قرار مي‌دهند. 

بنابراین يافته‌هاي پژوهش مؤيد آن است كه عوامل شخصيتي مي‌توانند، چگونگي واكنش كاركنان مؤسسات خيريه در مواجهه با فشارزاهاي شغلي را پيش‌بيني كنند، این امر از سویی لزوم توجه به ويژگي‌هاي شخصيتي افراد در هنگام جذب آنها در مشاغل مددكاري اجتماعي را نشان مي‌دهد. 

از طرف ديگر ضرورت توجه به نيروهاي جذب شده و انجام مراقبت‌هاي مورد نياز در خصوص كاركناني كه بنا بر ويژگي‌هاي شخصيتي خود آسيب‌پذيرتر هستند را نشان مي‌دهد. انجام پژوهش‌هاي كيفي در خصوص چگونگي مواجهه با عوامل استرس‌زاي شغلي نيز مي‌تواند زمينه‌ي پژوهشي مناسبي براي پژوهشگران علاقه‌مند باشد. همچنين حجم كم نمونه يكي از محدوديت‌هاي اين پژوهش است كه مي‌تواند در پژوهش‌هاي آتي مورد توجه قرار گيرد. 

این مطلب برداشت و خلاصه‌ای از مقاله "پيش‌بيني فرسودگي شغلي كاركنان مؤسسات خيريه دولتي و خصوصي شهر شيراز بر اساس پنج عامل بزرگ شخصيت" "زهرا مهربان، حمیده فرمانی،  اسماعیل بابا امیری، بهنام جمشیدی سلوکلو" است که در همایش خیرماندگار شرکت کرده‌ و در سیویلیکا منتشر شده است.