تا به حال به این موضوع فکر کرده‌اید که ایجاد، گسترش و پایداری امور خیر و موسسه‌های خیریه چیست؟
"وینسنت بلیوی" از شرکت مدیریت استعداد به نام "کُرنستون اُندیمن" معتقد است که بدون مردم، موسسه خیریه‌ای وجود نخواهد داشت و هیچگاه صحبت از افراد بخشنده به میان نمی‌آمد. او در ادامه از مزایای تمرکز بر افراد و نیروهای موسسه خیریه صحبت می‌کند.
منابع انسانی؛ دارایی ارزشمند موسسات خیریه
کارمندان یک موسسه خیریه سرمایه‌های درجه یک آن موسسه هستند. این افراد شامل کارمندان تمام‌وقت و حقوق‌بگیر هستند. همچنین گروه‌های داوطلبی نیز وجود دارند که برای حمایت از اهداف ارزشمند، از وقت خود چشم‌پوشی می‌کنند.
این بدان معنا نیست که این سرمایه‌ها تنها شامل نیروهایی می‌شوند که با مردم در تماس‌اند، بلکه شامل کارکنان و داوطلبانی که در دفاتر پشتیبانی و اتاق‌های فکر مشغول به کار هستند، نیز می‌شود.
وجود این افراد ضروری است؛ زیرا آنها موسسه‌های خیریه را قدرتمند می‌کنند و می‌توانند تفاوت بین یک موسسه خیریه خوب و یک موسسه خیریه بزرگ را رقم بزنند. به هر حال بخش‌های نیروهای انسانی و مدیریت استعداد در موسسه‌های خیریه نسبت به همتایان خصوصی و دولتی خود اغلب سطوح پایین‌تری از منابع مختلف را تجربه می‌کنند.
برای مطالعه :
دلایل مختلفی برای این کمبودها وجود دارد، با این حال متخصصان مدیریت استعداد، برای این کمبودها راه‌حل‌هایی دارند. این متخصصان برای تهیه و تأمین منابع مالی مناسب در آینده، روش‌های خاصی را بکار می‌گیرند. پس، مردم بزرگ‌ترین سرمایه‌های شما هستند.
مردمی که در صف‌های مقدم شبکه‌های مجازی و تعاملات فیزیکی اجتماعی قرار دارند، تعیین می‌کنند که موسسه‌های خیریه چگونه دیده و درک شوند. از ذهن‌های فوق‌العاده خلاق در کمپین غوک که توسط اتحادیه جنگل بارانی راه‌اندازی شد تا داوطلبانی که در خیابان‌ها برای موسسه‌های خیریه پول جمع‌آوری می‌کنند؛ همه این‌ها به یک موسسه خیریه فرهنگ و هویت می‌دهد.
افرادی که برای موسسه‌های خیریه کار می‌کنند، نسبت به جنبش‌ها مشتاق و علاقه‌مند هستند. در 99 درصد از موارد، این اشتیاق یک مزیت باورنکردنی است، به صورتی که این افراد وقت خود را بدون قید و شرط در اختیار خیریه‌ها می‌گذارند.
به هر حال این امر می‌تواند به این معنی نیز باشد که در اینجا تمرکز کمی بر پیشرفت فردی وجود دارد. کارکنان موسسه خیریه می‌توانند خستگی شدید را تجربه کنند و سریع‌تر از دیگر بخش‌های مسئول خسته شوند.
سرمایه‌گذاری بر روی منابع انسانی در خیریه‌ها
با شرایط اقتصادی سخت‌تری که در این سال‌ها سپری می‌شود، بسیاری از موسسه‌های خیریه دارای ذخیره مالی کمی هستند و برخی دیگر از آنها شرایط وخیم‌تری دارند. این بدان معنا است که در تعداد زیادی از موسسه های خیریه به‌جای تمرکز بر آموزش و کارآموزی، تمرکز زیادی بر افزایش منابع مالی و افزایش داوطلبان است. برای مثال:
1. حمایت یا اهدای جوایز مستقیم و غیرمستقیم به منابع انسانی
برای مثال، در صفحه اصلی یک موسسه خیریه، 76 درصد از لینک‌ها در قسمت سهیم شوید به‌جای ارائه اطلاعات در مورد طرح‌های خیریه یا در مورد اینکه موسسه خیریه چگونه کارگران و داوطلبان خود را حمایت می‌کند، می‌باشد. به عبارت دیگر، به نحوی به حمایت و هدایای مستقیم و غیرمستقیم اختصاص یافته است.
اطلاعاتی در مورد طرح‌ها و حمایت موسسه از داوطلبان و کارگران، در قسمت‌های بعدی ارائه می‌شود که این خود نشانه تمرکز زیاد و یک رویه بر افزایش منابع مالی است. با این حال همه این‌گونه نیستند؛ سازمان‌های زیادی وجود دارد که مدیریت استعداد را به روشی باورنکردنی اجرا و بکار می‌گیرند.
2. حمایت از طرح‌ها و کارمندان با آموزش و توسعه
موسسه خیریه معروف بیخانمان‌ها به نام "اس تی مانگو برادوی" (St Mungo's Broadway) درک درستی از منابع انسانی دارد و نه تنها افراد بی خانمان را در ارزیابی 360 درجه بکار گرفته، بلکه بر روی آموزش و توسعه نیز سرمایه گذاری هنگفتی کرده است.
3. به کارگیری سیستم ارزیابی سالانه
همچنین بجای ارزیابی سالانه، سیستم همیشه فعالی را برای ارزیابی راه‌اندازی کرده است. برای موسسه برادوی این سرمایه گذاری تأثیر سنجش پذیری داشته است؛ یعنی مدت زمان متوسط بیماری افراد تقریباً چهار روز کمتر از متوسط سایر مؤسسات خیریه است.(6 روز در مقابل 9.6 روز در هر سال).
* به هر حال نتیجه کاهش هدایا و کمک‌های نوع‌دوستانه این است که موسسه‌های خیریه، به کارکنان خود کمتر از همتایان خصوصی یا دولتی دستمزد پرداخت کنند. براساس یک مطالعه در سال 2011، اشتغال در بخش خیریه‌های بریتانیا، 8.7 درصد کاهش داشته است.
این درصد یعنی کاهش 70 هزار کارگر! هرچند موسسه‌های خیریه از داشتن نیروهای مشتاق و علاقه‌مند بهره می‌برند، اما اگر توان پرداخت حقوق رقابتی را نداشته باشند، ممکن است قادر به استخدام بهترین کارمندان نباشند؛ همچنین ممکن است برای حفظ کارمندان خود به تقلا بیافتند.
مدیریت استعداد موسسه‌های خیریه نیز می‌تواند به دلیل سیاست‌ها و روش‌های اشتباه با کمبود منابع مالی روبرو شود. در بسیاری از موارد، هدایا یا کمک‌ها که باید مستقیماً برای امر موردنیاز صرف شود، برای بخش‌های پشتیبانی موسسه خیریه خرج خواهد شد یا کارمندان مجبور می‌شوند آن کمک‌ها را در صورتحساب‌های پیچیده و فرآیندهای پشتیبانی قرار دهند.
به‌عنوان نکته پایانی باید یادآور شوم که موسسه‌های خیریه نیز از نارضایتی و شکایت بی‌نصیب نیستند. در حقیقت، خیلی‌ها این موضوع را پذیرفته‌اند که موسسه‌های خیریه در مقایسه با بخش‌های دیگر جدال‌ها و منازعات بیشتری را تجربه می‌کنند.
بدون مدیریت استعداد آموزش‌دیده و یک تیم نیروی انسانی که به‌خوبی تربیت شده باشد، منازعات پیش‌آمده برای موسسه‌ها به‌سختی حل‌وفصل می‌شوند؛ که درنتیجه این امر، خود موجب آسیب دیدن روابط درون سازمان می‌شود. اگر چه مشکلاتی وجود دارد، اما راه‌حل‌ها و روش‌های نیز برای این مشکلات وجود دارد که لزوماً برای آنها نیاز به سرمایه گذاری زیادی نیست.
راهکارهای اساسی برای توانمندسازی کارکنان در خیریه‌ها
یک مدیریت استعداد خوب برای توانمندسازی و ایجاد انگیزه در کارکنان خود، می‌تواند روشی مؤثر باشد، همچنین می‌تواند استعدادهای جدید را جذب کند، مخصوصاً زمانی که دستمزد بخش‌های دیگر در مقایسه با آن پایین است.
کارکنان حرفه‌ای بخش نیروی انسانی در موسسه‌های خیریه باید روش‌های جانبی را برای تشویق مدیریت آموزشی و عملکردی در نظر بگیرند.
1. تدارک بستری مناسب برای انتقال تجربه‌های کارمندان
برای مثال، کارمندان ارشد و به‌طور خاص آن‌هایی که سابقه کار در بخش‌های دیگر را دارند، باید این تمایل در آنها ایجاد شود تا تجربه و دانش ارزشمندی را که کسب کرده‌اند، به همکاران خود منتقل کنند.
یک روش هوشمندانه برای استفاده از این مهارت‌ها این است که برای متمایز و مشخص کردن مهارت‌های آنها، نیمی از روز را صرف مصاحبه از کارمندان خود کنیم. سپس پایگاه داده‌ای ایجاد کنیم و برنامه‌ای تنظیم کنیم که در آن از این مهارت‌ها برای آموزش دیگر کارکنان استفاده کنیم.
2. برگزاری جلسات سازمان‌یافته و پرمحتوا
بسیاری از کارکنان ارشد وقتی از آنها خواسته می‌شود که جلسات آموزشی درون گروه را اجرا کنند، به وجد آمده و توسط دیگران مورد ستایش قرار می‌گیرند؛ اما این نکته نیز مهم است که برای شرکت کردن و تداوم حضور نیروهای انسانی در این جلسات، باید طراحی جلسات به‌گونه‌ای باشد که تا حد امکان جلسات سازمان یافته و پربار باشند.
همچنین میزان قابل‌توجهی از دروس و آموزش رایگان همانند آنچه توسط "یودا سیتی" و "کورسرا" اجرا شده باید از طریق MOOCs در دسترس باشد. بسیاری از این دروس کاملاً رایگان هستند، با این حال لازم است کارکنان نیروی انسانی این فرایند را با دقت بالا مدیریت کنند.
تعدادی از این دروس بجای اینکه دروسی تخصصی باشند دروسی مقدماتی بوده و در بسیاری از موارد برای آنها این دروس حالت خود انگیزشی دارند. همچنین باید یادآور شد که MOOCs برای افرادی که ترک تحصیل کرده‌اند، مرجعی شناخته شده است.
3. استفاده از دوره‌های MOOCs
به‌هرحال با استفاده از دوره های اولیه MOOCs برای کارکنان و یکپارچه‌سازی یک سیستم انگیزشی برای فرآیندهای پرورش منابع انسانی در دوره‌های MOOCs، می‌توان از آنها به‌عنوان روشی قابل اطمینان برای پرورش و برانگیختن کارمندان بهره برد.
طراحی حرفه‌ای مسیر شغلی در موسسات خیریه
اگر مدیریت استعداد برای طراحی حرفه‌ای مسیرهای کاری کارمندان خود وقت صرف کند (سهیم کردن این افراد به‌صورت فعال در بحث‌هایی پیرامون پیشرفت، کاربرد مهارت‌ها و برنامه ریزی جانشینی)، آنها به خیریه تعلق‌خاطر پیدا می‌کنند و خود را بخشی از آن می بینند.
کارمندان معمولاً از اینکه نقششان در موسسه خیریه چطور و چگونه رشد خواهد کرد، درک بهتری خواهند داشت، و این موضوع به آنها توانایی رسیدن به مسیر درست را می‌دهد. به هرحال همه این نوآوری‌ها و ابتکارها نیازمند این است که مدیریت ارشد از آنها حمایت کند.
رهبری در موسسه‌های خیریه باید مسیر، تمرکز و حس یگانگی را ایجاد کند. حتی در دوره‌های سخت، رهبری قوی می‌تواند در کارمندان این احساس اطمینان را ایجاد کند که نه تنها در این مواقع پیشرفت حاصل می‌شود، بلکه این احساس را نیز القا کند که نیروی کار برای یک هدف بسیار ارزشمند در حال تلاش است.
این موضوع می‌تواند افراد را به هم پیوند زده و به آنها انگیزه دهد، همچنین به حفظ آرامش کمک کند و به موسسه خیریه سروسامان دهد.
بیشتر بخوانید
یکی دیگر از کارهایی که توسط مدیریت استعداد انجام می‌شود و اغلب در موسسه‌های خیریه دیگر نادیده گرفته می‌شود را می توان به‌عنوان نمونه ارائه کرد.
با اینکه در برخی مواقع، موسسه‌های خیریه خودشان را در حال رقابت برای جمع‌آوری کمک‌های مردمی می‌بینند، کارمندان دفاتر پشتیبانی و اتاق‌های فکر موسسه (شامل کارکنان مالی و اجرایی و همچنین نیروهای انسانی) ارزش بالایی ایجاد می‌کنند، زیرا برخی از مشکلات بخش‌های درونی که در آن با کمبود منابع روبرو هستند را با به‌کارگیری بهترین نکات، راهنمایی‌ها و میانبرهای عملی مرتفع می‌کنند.
در آخر، بسیار مهم است که موفقیت این نوآوری‌ها را با صدای بلند فریاد بزنیم، زیرا اطلاع‌رسانی مناسب نه‌تنها موفقیت طرح را تضمین می‌کند، بلکه حمایت بیشتر و درک بهتر از دوره‌های آموزشی و دیگر موارد را ایجاد می‌کند.
دنیا را تغییر دهید؛
انسان‌شناس فرهنگی، "مارگارت مید" می‌گوید: "شک نکنید که یک گروه کوچک از شهروندان متعهد و فکور می‌توانند دنیا را تغییر دهند." این موضوع در مورد تیم‌های مدیریت استعداد نیز در موسسه های خیریه صدق می‌کند.
اگرچه هیچ‌چیز جایگزین خوبی برای یک تیم مدیریت استعداد نمی‌شود، اما روش‌هایی هوشمندانه‌ای برای چالش‌هایی که موردبحث قرارگرفته‌اند، وجود دارد که تنها نیازمند صرف وقت و تخصیص یک تیم نیروی انسانی متعهد است.
در بسیاری از این چالش‌ها، برنامه‌ریزی و انجام اقداماتی که منجر به تغییر مثبتی می‌شوند، یک چرخه بازخوردی و مثبت را به وجود می‌آورند.
تیم ارشد به آنچه شما با پول و وقت کم انجام داده اید، دید بهتری خواهد داشت و در خلال برنامه‌ریزی مالی برای سال بعد به‌عنوان پاداش بودجه مفتعادل‌تر و مناسب‌تری را به شما اختصاص خواهد داد.
اگرچه غفلت از مدیریت استعداد ممکن است همه‌گیر نباشد، اما هیچ‌یک از ما نمی‌تواند شرایط مالی که سال‌های آینده برای ما رقم خواهند زد را، پیش‌بینی کنند.
درنتیجه، تدبیر روش‌های هوشمندانه و استفاده از مدیریت استعداد خوب برای توانمندسازی، ایجاد انگیزه، آموزش و پشتیبانی نیروی کار خیریه خود، تنها حرکت زیرکانه برای بخش خیریه در این جو بسیار نامطمئن خواهد بود.
دیدگاه خود را بنویسید