علت اصلی تشکیل هر سازمان کسب و حفظ مزیت رقابتی به‌منظور موفقیت و درنهایت بقا در محیط رقابتی است. ایجاد دانش و وجود تعهد در سازمان‌های یکی از الزامات موفقیت در سازمان‌های امروزی است. هدف از انجام این پژوهش تعیین ارتباط بین تعهد سازمانی و امکان‌پذیری استقرار مدیریت دانش در موسسه‌ها است.
روش بررسی توصیفی با رویکرد پیمایشی است و جامعه آماری موسسه‌های خیریه می‌باشند که بر اساس روش نمونه‌گیری در دسترس تعداد 28 موسسه به‌عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات برای سنجش تعهد سازمانی پرسشنامه استاندارد آلن و می یر و برای استقرار مدیریت دانش از پرسشنامه استاندارد لاوسن استفاده شد.
در پایان داده‌ها در دو بخش توصیفی و استنباطی با استفاده از نرم‌افزار SPSS تحلیل گشت. یافته‌ها نشان داد که همبستگی مثبت و معناداری بین تعهد سازمانی و استقرار مدیریت دانش وجود دارد. گرایش به سمت تعهد سازمانی نیز در بین کارکنان موسسه‌های خیریه در سطح متوسط به بالا است و امکان‌پذیری استقرار مدیریت دانش در سطح مطلوبی قرار داد. در کل بین مؤلفه‌های تعهد سازمانی و مدیریت دانش همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد.
دانش سازمانی
اساسی‌ترین مشخصه سازمان‌های هوشمند قرن بیست و یکم، تأکید بر دانش و اطلاعات است. برخلاف سازمان‌های گذشته، سازمان‌های امروزی دارای تکنولوژی پیشرفته بوده، نیازمند کسب، مدیریت و بهره‌برداری از دانش و اطلاعات به‌منظور بهبود کارایی، مدیریت و پیگیری تغییرات پایان‌ناپذیر هستند.
دانش، ابزار قدرتمندی است که می‌تواند تغییرات را در جهان به وجود آورده و نوآوری‌ها را ممکن سازد. دانش منبع بالقوه‌ای است که کشف کننده منابع دیگر است و درون دادهای سازمان را ابدی و لایزال می‌سازد. بدین ترتیب قدرت در آینده قدرت دانش خواهد بود و سازمان‌هایی از این قدرت برخوردار خواهند بود که خود به خلق دانش پرداخته و از خلق و تسهیم دانش در فضای سازمانی حمایت کنند.
اگر شرکت‌ها بتوانند به‌طور مؤثر دانش سازمانی را خلق، مدیریت و کسب نمایند می‌توانند به مزیت رقابتی موردنظرشان دست پیدا کنند. به همین جهت مدیریت دانش امروزه در سازمانها دارای اهمیت ویژه‌ای است.
تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه‌های متفاوت تعریف‌شده است، معمولی‌ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که آن را نوعی بستگی عاطفی به سازمان در نظر می‌گیرند. بر اساس این فردی که به‌شدت متعهد است هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی‌آمیزد و از عضویت آن لذت می‌برد.
تعهد سازمانی را استیرز و مودی و پورتر پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیر شدن در سازمان تعریف کرده‌اند و معیارهای اندازه‌گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان می‌دانند. جانمن و اورایلی تعهد سازمانی را به معنای حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری وسیله‌ای برای دستیابی به اهداف دیگران تعریف کرده‌اند.
برای مطالعه:
لوتانز و شاوه بیان می‌کنند که تعهد سازمانی به‌عنوان یک نگرش اغلب این‌گونه تعریف‌شده است که: تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوق‌العاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش ارزش‌ها و هدف‌ها بیان می‌کنند که نگرش کلی تعهد سازمانی عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش‌بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل است.
تعهد و پایبندی دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابه‌جایی و غیبت اثر می‌گذارد. تعهد و پایبندی می‌توانند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند. کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خوددارند، مدت بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند.
کارکنان متعهد در سازمان از دانش به‌صورت مؤثرتری برای بهبود رسالت سازمانی بهره می‌برند و این امر می‌تواند در موفقیت اهداف سازمانی نقش تأثیرگذاری داشته باشد این کارکنان با اعتقاد به اینکه می‌توانند در اهداف سازمانی نقش داشته باشند دانش‌های سازمانی را دریافت و آن را در اختیار سایر کارکنان قرار می‌دهند. بر همین اساس در این پژوهش هدف تعیین ارتباط بین تعهد سازمانی و امکان‌پذیری استقرار مدیریت دانش در موسسه‌های خیریه است.
مشکلات سازمان های دانش محور:
یکی از مشکلات عمده سازمانها، جابه‌جایی کارکنان، کم‌کاری، عدم دل‌بستگی و غرور سازمانی، انگیزه پایین و درنهایت، ترک سازمان توسط کارکنان است ( به‌ویژه کارکنانی که از تخصص بالایی برخوردارند و برای سازمان یک منبع مهم به شمار می‌آیند)؛ این امر، هزینه‌های بالایی برای سازمان به همراه دارد.
ازجمله می‌توان به پایین آمدن بهره‌وری و هزینه‌های آموزشی، توانمندسازی، استخدام و به‌کارگیری و نیز از دست دادن دانش سازمانی اشاره کرد، که بسیار گزاف و سنگین است.
سازمان‌های دانش‌محور می‌توانند در افزایش رضایت شغلی، بهره‌وری، تعهد سازمانی و ... نقش تأثیرگذاری را در بهبود فرایندها داشته و منجر به بهبود مستمر خواهند شد. این سازمانها می‌توانند با افزایش مشارکت گرایی در فرایندهای مورد تصدی در بهبود وضعیت این فرایند نقش مؤثری داشته باشند بر همین اساس نیاز به بررسی وضعیت دانش و تعهد سازمانی به‌عنوان دو فاکتور مهم در بهبود مستمر می‌تواند در افزایش کارایی و اثربخشی سیستم‌های اداری نقش مؤثر داشته باشد.
مدیریت دانش مفهومی:
در مقالات و نوشته‌های مدیریت دانش به طیف وسیعی از عوامل که می‌توانند بر موفقیت اقدامات مدیریت دانش تاثیر بگذارند، اشاره‌شده است محققان و دانشگاهیان هر یک دیدگاه متفاوتی در خصوص مدیریت دانش اتخاذ کرده و گستره‌ای از راه‌حل‌های فناوری تا مجموعه‌ای از دستورات عملی را در نظر گرفته‌اند.
بااین‌حال هنوز یک چارچوب استاندارد جهانی که جامع‌ومانع باشد، برای مدیریت دانش وضع نشده است.
دانش مفهومی چندبعدی است و تعاریف متعددی از آن شده است. نوناکا، تویا ما و کونو دانش را به‌عنوان باورهای تعدیل‌شده صحیح تعریف کرده و آن را پویا می‌دانند، زیرا در بین افراد و به‌واسطه تعاملات بین آن‌ها خلق می‌شود؛ در طی فرایند خلق دانش، دانش پنهان و آشکار افراد و واحدها تسهیم و ترکیب می‌شود و در این راستا، ارزش دانش ویژه که اغلب از مشارکت با همکاران خارجی، به‌خصوص دانش افراد واحدهای مختلف سرچشمه می‌گیرد، دارای اهمیت وافری است.
خلق دانش فرایندی نیست که در قالب نقشه قابل نمایش باشد، بلکه یک پدیده چند منبعی است، علاوه بر این، خلق دانش مرتبط با راهبرد و رهبری سازمانها ازنظر چالاکی است؛ درنتیجه بخش حیاتی مدیریت دانش به شمار می‌رود.
در خصوص پیدایش مدیریت دانش و روند پیشرفت این مفهوم می‌توان گفت که در دهه 1970 این مفهوم مطرح شد و در دهه 1980 بر اهمیت این موضوع افزوده شد و انتشارات این بخش سیر صعودی پیدا کرد. در اوایل دهه 1990 فعالیت شرکت‌های آمریکایی، اروپایی و ژاپنی در این حوزه شدت یافت و در اواسط دهه 1990 شبکه‌های بین‌المللی مدیریت دانش ایجاد شد.
در اواخر دهه 1990 نیز مدیریت دانش در زمره فعالیت‌های تجاری سازمان‌های بزرگ درآمد و در هزاره سوم نیز سازمان‌های بزرگ اروپایی حدود 55 درصد درآمد خود را به مدیریت دانش اختصاص دادند. تعاریف متنوعی از مدیریت دانش به‌عمل‌آمده است که در بیشتر این تعاریف با خلق و انتقال دانش سروکار داریم به عبارتی مدیریت دانش به معنای کسب و انتقال دانش‌های کسب‌شده‌ای است که کارکنان بایستی در فرایند فعالیت‌های سازمانی خود به انجام برسانند(جدول شماره 1).
جدول شماره 1- تعاریف مدیریت دانش
نویسنده | تعریف مدیریت دانش |
باک (2001) | برنامه مدیریت که مجموعه‌ای از فرایندهای دانشی نظیر کسب، خلق و تسهیم دانش را در سازمان مدیریت می‌کند. |
شاپل و همکاران(1998) | تحقیق و جستجو پیرامون تولید، تولید مجدد، توزیع و کاربرد دانش |
نیومن(1997) | مجموعه‌ای از فرایندهای خلق، حفظ و نگهداری، انتقال و به‌کارگیری دانش است |
ویگ(1995) | مجموعه‌ای از رویکردها و فرایندهای مشخص و معین که برای مدیریت کردن دانش طراحی می‌شوند. |
اسکریم(2003) | مدیریت دانش عبارت است از مدیریت سیستماتیک و آشکار دانش که با فرایندهای خلق، جمع‌آوری، سازمان‌دهی، اشاعه و کاربرد دانش پیوند دارد . |
گاندری و همکاران(2010) | مدیریت دانش، یک فرایند یکپارچه و سیستماتیک در سطح سازمان است که شامل فعالیت اکتساب، خلق، ذخیره، توزیع و به‌کارگیری دانش به‌وسیله افراد و گروه‌ها برای رسیدن به اهداف سازمانی است. |
در خصوص سطوح دانش سازمانی 7 سطح را شناسایی کرده و فعالیت‌هایی که در این راستا صورت می‌گیرد را معرفی کرده‌اند. در این سطوح که از مشتری آغاز می‌شود فرایندهای کاری و خروجی‌ها نیز مدنظر قرارگرفته شده و دانش را در تمام سطوح تقسیم و بر نقش هر یک از فرایندها تأکید شده است( جدول شماره 2).
جدول شماره 2- هفت سطح دانش در سازمان
سطح | فعالیت‌های کلیدی |
دانش مشتری | توسعه روابط عمیق مبتنی بر تسهیم دانش ، درک نیاز مشتری، شناسایی فرصت‌های جدید |
روابط ذینفعان | بهبود جریان دانش بین عرضه‌کنندگان، کارمندان، ذینفعان جامعه و ...، استفاده از این دانش برای تدوین استراتژی‌های کلیدی |
بینش‌های محیط کسب‌وکار | کنکاش محیطی سیستماتیک شامل محیط سیاسی، اقتصادی، تکنولوژیکی روندهای اجتماعی و محیطی، تحلیل رقبا، سیستم‌های هوشمند بازار |
حافظه سازمانی | تسهیم دانش، پایگاه داده‌های مربوط به بهترین تجربیات، اسناد بر خط ، قلمروهای مباحثه، مناظره و اینترنت |
دانش در فرایندها | هدایت دانش به فرایند کسب‌وکار و تصمیم‌گیری |
دانش در تولیدات و خدمات | ارائه خدمات مبتنی بر دانش، احاطه محصولات از دانش |
دانش در افراد | نشست های تسهیم دانش ، کارگاه‌های نوآوری ، شبکه‌های یادگیری ، اجتماعات دانش و فناوری اطلاعات |
داونپورت مؤلفه‌های اساسی تشکیل‌دهنده‌ی مدیریت دانش را عوامل فرهنگی، فرایند عمل، سیاست و فناوری می‌داند.
تعهد سازمانی و مدیریت دانش
در خصوص موضوع پژوهش تحقیقات اندکی انجام‌شده است ولی به‌صورت مجزا در دو بخش تعهد سازمانی و مدیریت دانش پژوهش‌های فراوانی انجام‌گرفته است که هرکدام ابعاد مرتبط با آن‌ها را موردبررسی قرار داده‌اند. بر اساس بررسی‌های به‌عمل‌آمده در داخل و خارج از کشور می‌توان به تحقیقات ذیل اشاره کرد:
قرنجیک و ایری در پژوهشی به بررسی رابطه بين تعهد سازماني و تمايل كاركنان به تسهيم دانش سازماني در بين كاركنان در واحدهاي دانشگاه آزاد استان گلستان پرداختند. پژوهش حاضر از نوع همبستگي است و از بين كاركنان و اعضاي هيأت علمي واحدهاي دانشگاه آزاد استان گلستان با روش نمونه‌گیری طبقه‌ای انتخاب شدند.
آزمودنی‌ها جهت اندازه‌گیری تعهد سازماني و تمايل به تسهيم دانش به پرسشنامه تعهد سازماني (آلن و مير) و تمايل به تسهيم دانش (لين) پاسخ دادند. نتايج حاصل از آزمون همبستگي پيرسون نشان داد كه تعهد سازماني رابطه مثبتي با تمايل به تسهيم دانش سازماني دارد و همچنين از بين ابعاد تعهد سازماني، تعهد عاطفي و هنجاري رابطه مثبتي با تمايل به تسهيم دانش دارد اما تعهد مستمر هيچ رابطه‌ای با تمايل به تسهيم دانش ندارد.
یوسفی و همکاران در پژوهشی به بررسی نقش تعهد سازمانی کارکنان در تسهیم دانش پرداختند. نتیجه این مقاله نشان داد که سطوح بالای تعهد سازمانی با نگرش‌های مثبت کارکنان بـه تسـهیم دانـش مرتبط است. کارکنانی که تعهد بیشتری به سازمان خود دارند مشارکت بیشتر و فعال‌تری در فعالیت‌های تسهیم دانش انجام می‌دهند.
جنابادی و همکاران در پژوهشی به بررسی رابطه بین مدیریت دانش و تعهد سازمانی در مدارس پرداختند. روش پژوهش توصیفی با رویکرد همبستگی بود که در بین مدیران مراکز آموزشی انجام گرفت که با استفاده از پرسشنامه‌های تعهد سازمانی و مدیریت دانش اطلاعات جمع‌آوری گشت. نتایج نشان داد که تمامی مؤلفه‌های مدیریت دانش با تعهد سازمانی ارتباط دارد.
فیلیپ و همکاران اهمیت تعهد سازمانی و مدیریت دانش را در بین کارگران بخش صنعت موردبررسی قراردادند. نتایج نشان داد که تعهد کارکنان از نیازهای تعهد شده اهمیت بیشتری دارد. همچنین این نتایج نشان داد که رفتارهای ویژه سازمانی و چالشهای روان‌شناختی در مدیریت دانش نقش مهمی دارد.
بهرام زاده و خسروآبادی رابطه بین تعهد سازمانی و تسهیم دانش را در بین کارکنان دانشگاه مورد بررسی قراردادند. نتایج این پژوهش نشان داد که تعهد اخلاقی نقش مهمی را در تسهیم دانش دارد و منجر به تداوم تسهیم دانش در سازمان می‌گردد. همچنین مشاهده شد که جنسیت و سن بر تسهیم دانش تأثیر دارد و تحصیلات عالی نیز یکی از زمینه‌های مهم در تسهیم دانش است.
ابیدات و همکاران در پژوهشی به بررسی ارتباط بین تمرینات مدیریت منابع انسانی، تعهد سازمانی و فرایندهای مدیریت دانش جهت رسیدن به یک مدل رویکردی پرداختند. در این پژوهش یافته‌ها نشان داد که مدیریت منابع انسانی یک ارتباط معنی‌دار با تعهد سازمانی دارد.
سرانجام مطالعات ارتباط مستقیم بین مدیریت منابع انسانی و فرایندهای مدیریت دانش را تائید کردند. بهرحال بین تعهد سازمانی و مدیریت منابع انسانی یک ارتباط مستقیم وجود دارد و با تعهد سازمانی و مدیریت دانش همبستگی معناداری دارد.
سازمان‌های دانش محور:
قدرت برتر در آینده، قدر دانش خواهد بود. اما باید دید در آینده دانش در دست چه کسانی خواهد بود. دو سناریو در این میان قابل پیش‌بینی است: یکی اینکه دانش در دست گروهی خاص است و دیگر اینکه، دانش در جوامع توزیع می‌شود و همگان دارند آن خواهند بود.
هارلن کیلیلوند، حالت دوم را محتمل تر می‌داند و آن را انقراض سلسله مراتب می‌داند؛ وضعیتی که در آن هیچ‌کس به علت داشتن اطلاعات بیشتر بر دیگری تسلط نخواهد داشت و سلسله‌مراتب ناشی از برتری‌های اطلاعاتی از میان خواهد رفت. در چنین وضعیتی علم از انحصار خارج خواهد شد و می‌توان از آن برای مقاصد عمومی بهره گرفت.
شرایطی فراهم خواهد آمد که در آن تصمیم‌گیری‌ها فقط به علت دانش و آگاهی فرد یا گروهی در انحصار قرار نگیرد. روند رو به رشد پیشرفت در مدیریت سازمانها و گرایش به سمت دانایی محوری در مدیریت‌های امروزی از فاکتورهای تأثیرگذار در بهبود مستمر و پیشرفت فعالیت‌های سازمانی است.
سازمان‌هایی که دانش‌محور هستند دارای مزیت رقابتی هستند در این سازمانها مشارکت گرایی از اهداف سازمانی است و توزیع و انتقال دانش و حفظ و نگهداری ان توسط کارکنان موردتوجه قرار می‌گیرد. بر همین اساس به اعتقاد گاروین سازمانها برای افزایش قابلیت سازمانیشان باید یاد بگیرند که در محیط پر از ادغام‌های دائمی، پیشرفتهای سریع فناوری، تغییرات اجتماعی گسترده و رقابت فزاینده، به‌طور موفق عمل کنند.
در خصوص ارتباط بین تعهد سازمانی با تحصیلات و سابقه خدمت نتایج نشان داد که ارتباط معنی‌داری وجود ندارد که این نتایج با یافته های بنی طبا و همکاران همخوان است.و همچنین در خصوص مدیریت دانش و تحصیلات و سابقه فعالیت نیز ارتباط معنی‌داری مشاهده نشد که با یافته های غلامی همخوان نیست.
نتایج نشان داد که وضعیت تعهد سازمانی کارکنان موسسه‌های خیریه بالاتر از سطح میانگین فرضی جامعه است و این وضعیت مطلوب است همچنین مدیریت دانش و وضعیت آن نشان می‌دهد که برای استقرار مدیریت دانش وضعیت مؤسسات خیریه در سطح مطلوبی قرار دارد که این یافته ها با نتایج پژوهش تقی زاده و همکاران همخوان نیست.
دانش در دنیای امروز، به‌عنوان مزیت رقابتی و یکی از مهم‌ترین عوامل تولید محسوب می‌شود که باید هدایت و مدیریت گردد. دانش یکی از مهم‌ترین اجزای نامشهود است که در طی مکانیزم ها و فرایندهای سازمانی به کار گرفته می‌شود و بروز نوآوری در سازمان را به دنبال دارد. بر همین اساس مدیریت دانش باهدف خلق و حفظ مزیت رقابتی در کسب‌وکار اهمیت روزافزونی یافته است.
در خصوص ارتباط بین تعهد سازمانی با مدیریت دانش نتایج نشان داد که همبستگی مثبت و معناداری بین مؤلفه‌های مدیریت دانش و تعهد سازمانی وجود دارد و کارکنانی که تعهد سازمانی بالایی دارند در امکان‌پذیری استقرار مدیریت دانش نقش بیشتری دارند که این یافته ها همخوان با نتایج پژوهش‌های دیگر است.
مک کین و زک دریافتند که مدیریت دانش بر عملکرد سازمان تأثیر دارد که این پژوهش نیز با پژوهش‌های افرادی همچون موهرمان، گونر و چلیت همسویی دارد.
با توجه به نتایج داده‌ها لذا پیشنهاد می‌گردد که موسسه‌های خیریه نسبت به استقرار مدیریت دانش در فعالیت‌های خود اقدام نمایند. و با استفاده از چک لیست‌های ارائه‌شده در این زمینه نسبت به ورود به دانش‌محوری فعالیت‌های خود را آغاز نماید. با توجه به اینکه دنیای آینده با دانش و تفکرات مترقی مواجه است لذا وجود ساختار مشخص حمایت از دانش در موسسات خیریه می‌تواند تأثیر مثبت و معناداری داشته باد.
این مطلب برداشت و خلاصه‌ای از مقاله "بررسی تعهد سازمانی و امکان‌پذیری استقرار مدیریت دانش در موسسه‌های خیریه" نوشته "حبیب‌الله حسن زاده" است که در همایش خیرماندگار شرکت کرده و در سیویلیکا منتشر شده است.
دیدگاه خود را بنویسید